Los empleadores de graduados en el Reino Unido reciben un promedio de 140 solicitudes por vacante. Solo el 8% de los sistemas ATS rechaza CV automáticamente. Este análisis examina el papel de la IA en el ciclo de contratación de primavera y la tendencia del mercado.
Cuando el Institute of Student Employers (ISE) publicó su Encuesta de Reclutamiento Estudiantil de 2025, una cifra capturó el estado de la contratación de graduados en el Reino Unido: 140 solicitudes por cada vacante. Esa cifra, obtenida de 155 empleadores que recibieron colectivamente más de 1.8 millones de solicitudes para cerca de 31,000 puestos para perfiles junior, representa un máximo de dos años. El aumento es en parte consecuencia de las herramientas potenciadas por IA y las funciones de solicitud con un clic que han facilitado las postulaciones masivas para los candidatos.
Al mismo tiempo, la oferta de puestos para graduados se contrajo. La encuesta del ISE registró una caída del 8% en la contratación de graduados durante 2024/25, el año más débil para el reclutamiento de graduados desde la caída del 12% en 2020 durante la era de la pandemia. De los empleadores encuestados, el 42% redujo su contratación de graduados, mientras que el 25% se mantuvo estable y el 33% informó un aumento. Las perspectivas siguen siendo cautelosas: los datos del ISE apuntan a una reducción adicional del 7% en la contratación de graduados para el ciclo 2025/26, impulsada principalmente por caídas pronunciadas en un pequeño número de grandes empleadores.
La Higher Education Statistics Agency (HESA), basándose en su encuesta Graduate Outcomes de 917,610 graduados de la cohorte 2022/23, informa que el 82% de los encuestados estaba empleado o realizando trabajo no remunerado 15 meses después de la graduación. Sin embargo, el empleo a tiempo completo para graduados de primer grado cayó del 57% al 54%, mientras que la tasa de desempleo aumentó un punto porcentual hasta el 6%. Estos cambios son modestos de forma aislada, pero reflejan un enfriamiento más amplio en el mercado laboral de graduados que hace que comprender los sistemas de filtrado sea aún más relevante.
La mecánica del filtrado automatizado de CV a menudo se malinterpreta, y la confusión comienza con una estadística muy citada: que el 75% de los CV son rechazados por los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) antes de que un humano los lea. Esta afirmación, que circula en plataformas de asesoramiento profesional y redes sociales, ha sido rastreada por analistas hasta Preptel, una empresa de servicios de reclutamiento ahora desaparecida. Nunca se reveló públicamente la metodología de la cifra. Los datos de las encuestas a reclutadores muestran una imagen sustancialmente diferente.
Una encuesta de 2025 a 25 reclutadores publicada por Enhancv encontró que el 92% revisa manualmente las solicitudes, incluso en escenarios de gran volumen. Solo el 8% (dos de cada 25 encuestados) informó configurar su ATS para rechazar automáticamente los CV basándose en puntuaciones de coincidencia de contenido. Por separado, HR.com publicó hallazgos similares a finales de 2025, informando que la gran mayoría de los reclutadores utilizan funciones de filtrado para priorizar y clasificar las solicitudes en lugar de eliminarlas por completo. El verdadero cuello de botella, según estas encuestas, es la disponibilidad humana. Cuando un reclutador enfrenta 140 solicitudes para un solo puesto, incluso aquellos que revisan cada presentación inevitablemente dedicarán tiempo limitado a cada una.
Dicho esto, prácticamente todos los empleadores utilizan lo que la industria denomina preguntas eliminatorias: campos obligatorios como el derecho a trabajar, el nivel mínimo de cualificación o la disposición para reubicarse. Los candidatos que no cumplen con estos criterios estrictos generalmente son filtrados antes de la revisión humana. Se trata de una verificación de cumplimiento binaria, no de una evaluación de la calidad del CV.
La arquitectura técnica del software de selección ha evolucionado considerablemente. Las primeras generaciones de ATS dependían de la coincidencia directa de palabras clave, escaneando los CV en busca de términos exactos de la descripción del puesto. Según el análisis de la industria, la generación actual de herramientas, incluyendo plataformas como Workday, Greenhouse, Lever e iCIMS, utiliza cada vez más el procesamiento de lenguaje natural (NLP) y, en algunos casos, modelos de lenguaje grandes (LLM) para evaluar el contexto en lugar de simplemente contar la frecuencia de las palabras clave.
En términos prácticos, esto significa que una declaración de habilidades como desarrollé scripts de automatización en Python para reducir el tiempo de procesamiento manual en un 40% probablemente tenga más peso analítico que simplemente listar Python en una sección de habilidades. El sistema puede analizar el verbo, la herramienta y el resultado, reconociendo una competencia demostrada en lugar de una palabra clave aislada. Las plataformas específicas del Reino Unido también son parte de este panorama: Trac se utiliza ampliamente en los fideicomisos del NHS, SuccessFactors es común en la banca y Oleeo gestiona gran parte del proceso de contratación de graduados del Servicio Civil.
Aun así, los sistemas avanzados de NLP dependen de poder leer y analizar el contenido del documento con precisión. Las opciones de formato que impiden un análisis limpio, como cuadros de texto incrustados, diseños de varias columnas o encabezados basados en imágenes, aún pueden causar pérdida de información independientemente de cuán sofisticada pueda ser la IA subyacente.
Este análisis se basa principalmente en tres fuentes de datos. La Encuesta de Reclutamiento Estudiantil de 2025 del ISE cubre a 155 empleadores en una variedad de sectores, con datos sobre más de 31,000 puestos para perfiles junior y más de 1.8 millones de solicitudes. Es el punto de referencia más citado para las tendencias de contratación de graduados en el Reino Unido, aunque se inclina hacia empleadores más grandes y estructurados y puede no representar completamente los patrones de contratación de las PYMES.
La encuesta Graduate Outcomes de la HESA captura las respuestas de 917,610 graduados del año académico 2022/23, encuestados entre diciembre de 2023 y noviembre de 2024. A mediados de 2025, este conjunto de datos se integró en los datos de Longitudinal Educational Outcomes (LEO) del Departamento de Educación, marcando su incorporación a las estadísticas oficiales del gobierno.
El contexto del mercado laboral proviene de la Office for National Statistics (ONS), que reportó 2.0 personas desempleadas por cada oferta de trabajo en el período de diciembre de 2024 a febrero de 2025. Los datos específicos de ATS provienen de encuestas a reclutadores publicadas por Enhancv, HR.com y Select Software Reviews, con las advertencias sobre el tamaño de la muestra señaladas en la sección de limitaciones.
El calendario de contratación de graduados en el Reino Unido sigue un patrón que alcanza su punto máximo en dos ventanas principales. Según datos de TargetJobs y GRB, el ciclo de otoño (septiembre a noviembre) tiende a capturar los programas de graduados estructurados más grandes, particularmente en sectores como finanzas, consultoría, derecho e ingeniería. El ciclo de primavera, que va aproximadamente de marzo a junio, representa una segunda ola significativa de actividad de contratación.
Durante la ventana de primavera, los centros de evaluación generalmente se llevan a cabo en marzo y abril, y las ofertas de trabajo se extienden habitualmente durante abril, mayo y junio. Los puestos para graduados de ingreso directo, distintos de los programas estructurados, tienden a anunciarse a partir de Semana Santa. Algunos programas estructurados que no cubrieron todos los puestos en el ciclo de otoño también pueden reabrir solicitudes durante este período.
Para los graduados internacionales en el Reino Unido, el ciclo de primavera tiene especial importancia. Los candidatos que completaron sus estudios en el año académico anterior pueden estar operando dentro de marcos de postestudio sensibles al tiempo, y la ventana de primavera representa a menudo uno de los últimos grandes picos de contratación antes del verano. Existen patrones de contratación de primavera comparables en los mercados europeos; los ciclos de contratación de primavera en Francia, por ejemplo, siguen una línea de tiempo similar para los puestos junior.
Los niveles de competencia durante el ciclo de primavera pueden variar considerablemente según el sector. Según datos del ISE, los roles en tecnología, finanzas y servicios profesionales tienden a atraer las proporciones más altas de solicitudes por vacante, mientras que los roles en el sector público, educación y caridad pueden ver volúmenes más bajos pero aun así sustanciales.
Dado que la función principal del software ATS es analizar y organizar los datos de la solicitud, el formato del documento es una preocupación práctica en lugar de cosmética. Según las guías de optimización de ATS de Jobscan y Resume.io, .docx (Microsoft Word) sigue siendo el formato de archivo más analizable universalmente en las principales plataformas. Si bien muchos sistemas modernos manejan PDF basados en texto sin dificultad, algunos sistemas más antiguos o específicos del sector pueden tener problemas con archivos PDF que contienen múltiples columnas o elementos gráficos.
Los encabezados de sección estándar, como Experiencia, Educación, Habilidades e Información de contacto, tienden a analizarse de manera más fiable que las alternativas creativas. Las plataformas ATS están generalmente configuradas para reconocer estas etiquetas convencionales, y los reclutadores que revisan los datos analizados también tienden a navegar por los CV estructurados de manera más eficiente. Los diseños de una sola columna, fuentes estándar (Arial, Calibri o Times New Roman de 10 a 12 puntos) y la evitación de cuadros de texto, tablas e imágenes incrustadas son prácticas de formato citadas habitualmente para apoyar un análisis limpio.
El cambio de la coincidencia pura de palabras clave al análisis semántico tiene implicaciones sobre cómo se presentan las habilidades en un CV. La orientación de la industria de varios proveedores de ATS sugiere que las descripciones de habilidades contextualizadas, aquellas que emparejan un verbo con una herramienta o competencia y un resultado medible, tienden a tener más peso en la selección moderna que las listas aisladas de palabras clave.
Una recomendación común en los servicios profesionales y las plataformas de optimización de ATS es incluir tanto acrónimos como sus formas completas (por ejemplo, SEO junto a Search Engine Optimisation) para tener en cuenta la variación en cómo se pueden configurar las consultas de búsqueda. Para los candidatos que poseen certificaciones técnicas, listar tanto el nombre de la credencial como el organismo emisor puede servir una función similar para mejorar la visibilidad.
Vale la pena señalar que la distinción entre el filtrado ATS y el filtrado humano a menudo es menos clara de lo que sugiere el consejo profesional popular. En muchas organizaciones, el software ATS clasifica y ordena las solicitudes en lugar de tomar decisiones binarias. El reclutador luego revisa una lista priorizada. Enmarcar un CV para comunicarse claramente tanto con el software de análisis como con el lector humano es, en la práctica, el mismo ejercicio: claridad, especificidad y evidencia relevante de habilidades y logros.
Comprender dónde se concentran la demanda y la compensación puede añadir contexto estratégico al ciclo de primavera. Según los datos del ISE de 2025, el salario inicial promedio en programas de graduados estructurados es de aproximadamente 35,170 EUR, aunque esta cifra refleja empleadores más grandes y programas formales. El conjunto de datos más amplio de HESA, que abarca a graduados en una gama más amplia de tipos de empleo, sitúa el promedio más cerca de los 28,731 EUR.
La variación a nivel de sector es sustancial. Según los informes de varias encuestas de la industria a principios de 2026, los salarios iniciales medios aproximados incluyen:
La variación regional añade otra dimensión. Los puestos con sede en Londres suelen ofrecer salarios iniciales en el rango de 32,000 a 34,000 EUR, mientras que los puestos en Escocia y el Sureste se agrupan alrededor de 28,000 a 29,000 EUR. Estas cifras son ampliamente consistentes en múltiples fuentes de datos, aunque las medianas precisas varían según la metodología de la encuesta y la composición de la muestra.
Para los candidatos que evalúan oportunidades a través de las fronteras, las cifras salariales obtienen contexto adicional cuando se ajustan por el costo de vida. Un salario inicial de 34,000 EUR en Londres representa un estándar de vida diferente al de una cifra nominal equivalente en una ciudad de menor costo. El mismo principio se aplica al comparar los salarios de los graduados del Reino Unido con las oportunidades en mercados como la región del Golfo, donde sectores vinculados a estrategias de desarrollo nacional pueden ofrecer estructuras de compensación distintas.
Varias tendencias convergentes sugieren que el papel de la IA en el filtrado de graduados se expandirá sustancialmente en los próximos años. Según los datos del ISE de 2025, el 62% de los empleadores encuestados espera utilizar IA en el reclutamiento dentro de cinco años, y el 70% anticipa una mayor automatización en sus procesos de contratación en general. Entre los que ya utilizan IA en la selección, el 94% reporta una mayor velocidad y eficiencia, y el 81% cita una capacidad mejorada para analizar grandes volúmenes de datos.
Al mismo tiempo, el uso de IA generativa por parte de los candidatos está creando nuevas tensiones. El ISE informa que el 61% de los empleadores ha detectado o sospechado que los candidatos utilizan IA durante las entrevistas sin permiso, sin embargo, el 45% no ha proporcionado a los solicitantes ninguna guía sobre qué constituye un uso apropiado de la IA. Es probable que esta brecha de políticas se reduzca a medida que los empleadores formalicen cada vez más sus expectativas sobre la IA en los procesos de selección.
La trayectoria más amplia apunta hacia un panorama de contratación de graduados en el que ambos lados del proceso de contratación están cada vez más mediados por la IA. Los candidatos utilizan la IA para generar y optimizar solicitudes; los empleadores despliegan IA para analizar, clasificar y evaluar. Cómo evoluciona esta dinámica, particularmente con respecto a la equidad, la transparencia y la efectividad, sigue siendo una de las preguntas más observadas en el análisis del mercado laboral.
Los candidatos que superen con éxito el filtrado inicial aún encontrarán etapas de evaluación dirigidas por humanos. La preparación de entrevistas conductuales, por ejemplo, sigue siendo una competencia distinta que ninguna cantidad de optimización de CV puede reemplazar.
Varias advertencias importantes se aplican a los datos presentados en este análisis. La encuesta del ISE, aunque autorizada, cubre a 155 empleadores miembros y se inclina hacia organizaciones más grandes y estructuradas. Las PYMES, que colectivamente emplean una parte significativa de los graduados del Reino Unido, están subrepresentadas. La cifra de 140 solicitudes por vacante puede ser mayor o menor en empleadores fuera de la muestra del ISE.
Los datos específicos de ATS, particularmente las encuestas a reclutadores sobre tasas de rechazo automático, se basan en tamaños de muestra pequeños (tan pocos como 25 encuestados en algunos casos) y comportamientos autoinformados. Las configuraciones reales de ATS en los empleadores individuales pueden diferir de lo que los reclutadores reportan en las encuestas.
Los datos de Graduate Outcomes de la HESA capturan el estado laboral a los 15 meses de la graduación. No rastrea la progresión profesional, la calidad del empleo o si los graduados están en roles relacionados con su campo de estudio. La cifra de desempleo del 6%, aunque útil como punto de referencia, no captura el subempleo o los arreglos laborales precarios.
Las cifras salariales varían entre las fuentes debido a diferencias en la metodología, la composición de la muestra y la inclusión o exclusión de la ponderación de Londres. Se recomienda a los lectores consultar las fuentes primarias directamente y buscar orientación de profesionales de carrera calificados para obtener un análisis adaptado a sus circunstancias individuales.
Escrito por
Periodista de Mercado Laboral
Periodista de mercado laboral que cubre análisis basados en datos del mercado de trabajo, tendencias de empleo y comparación salarial en todo el mundo.
Divulgación de contenido
Este artículo fue creado utilizando modelos de IA de última generación con supervisión editorial humana. Está destinado únicamente a fines informativos y de entretenimiento y no constituye asesoramiento legal, de inmigración o financiero. Consulte siempre a un abogado de inmigración calificado o a un profesional de carrera para su situación específica. Más información sobre nuestro proceso.
El mercado de contratación tecnológica de Singapur en el segundo trimestre de 2026 favorece formatos de CV específicos. Esta comparación analiza cada enfoque, sus limitaciones y cómo superar los filtros ATS.
Los candidatos internacionales en Bélgica suelen enfrentar rechazos por errores de formato evitables. Esta guía analiza las trampas comunes y cómo la auditoría proactiva reduce fallos en la selección.
La temporada de contratación de primavera en Japón sigue un calendario y un sistema de documentos únicos. Esta guía cubre los formatos de rirekisho, shokumu keirekisho y hojas de entrada que los empleadores suelen esperar.