Tärkeimmät oivallukset
- Asema on kielellinen, ei pelkästään organisatorinen. Korealaisessa kieliopissa on kieliopillinen kunniavormijärjestelmä, joten päätös siitä, miten puhutella kollegaa, on kielen rakenteiden piirre eikä valinnainen kohteliaisuus.
- Kokoukset usein vahvistavat pikemminkin kuin tekevät päätöksiä. Monissa suurissa korealaissa organisaatioissa yhteisymmärrys rakentuu etukäteen epävirallisten kanavien kautta, mikä voi jättää uudet työntekijät pohtimaan, miksi keskustelu tuntui ennalta sovitulta.
- Hoesik (tiimin illalliset) toimivat suhdeinfrastruktuurina kontekstissa, jota kulttuurienvälisen tutkimuksen tutkijat kuvaavat suhdepohjaiseksi ja diffuusiksi, jossa sosiaalisesti rakennettu luottamus kantautuu ammatillisiin päätöksiin.
- Normit ovat muuttumassa. Tittelien yksinkertaistaminen, lyhyemmät illalliset ja vähentynyt juomisen paine on laajalti raportoitu suurten korealaisten työnantajien joukossa, huomattavalla vaihtelulla yritysten, tiimien ja sukupolvien välillä.
- Viitekehykset kuvaavat taipumuksia, eivät ihmisiä. Hofstede, Erin Meyer ja Trompenaars tarjoavat orientaation; ne eivät ennusta, miten jokin yksittäinen korealainen kollega käyttäytyy.
- Osa kitkasta ei ole kulttuurillista. Pakottaminen, häirintä ja maksamaton ylityö ovat korealaisen työlainsäädännön alaisia, ja niihin liittyvät kysymykset ovat yleensä pätevän ammattilaisen asia pikemminkin kuin kulttuurillisen sopeutumisen.
Vaikuttava kulttuurinen ulottuvuus
Äskettäin Seulin pääkonttoria olevaan konglomeraattiin saapunut insinööri kuvaili anonyymisti toistuvaa mallia, jonka rekrytointitoimijat ja muuttopalvelut kuulevat säännöllisesti: hän esitti suoran kysymyksen projektikokousssa, sai kohteliaasti vastauksen, ja kuuli vasta viikkoja myöhemmin, että vastaus oli ollut kohtelias lykkäys eikä sitoumus. Mitään ei ollut kätketty. Signaali oli vain välittynyt rekisterissä, jota hän ei vielä ollut oppinut lukemaan.
Useita vakiintuneita viitekehyksiä auttaa selittämään, miksi näin tapahtuu. Geert Hofsteden kansallisen tason malli, jota Hofstede Insights nykyään ylläpitää, julkaisee Etelä-Korean pistemäärät, jotka sijoittuvat korkealle epävarmuuden välttämisen osalta ja pitkän aikavälin orientaation osalta, kollektivistisella alueella individualismissa ja kohtuullisesti yli puolivälin valtaetäisyydessä. Nämä luvut ovat keskiarvoja, jotka on johdettu tutkimusaineistosta, ja Hofstede itse varoitti toistuvasti soveltamasta kansallisen tason pistemääriä yksilöihin, virheestä, jota joskus kutsutaan ekologiseksi harhaanjohdoksi. Ne kuvaavat jakaumaa, eivät yksittäistä ihmistä.
Erin Meyerin The Culture Map on usein välittömämmin hyödyllinen päivittäisiin käyttäytymiseen. Meyer sijoittaa Korean korkeakontekstisen päätyyn hänen Viestintä-asteikoillaan, mikä tarkoittaa, että merkitys välittyy huomattavassa määrin jaetun kontekstin, suhdehistorian ja siitä, mitä jätetään sanomatta, kautta. Hänen Johtaminen-asteikkollaan Korea sijoittuu hierarkkisen päätyyn, jossa asemaan kohdistuva kunnioitus on odotettavaa ja näkyvää. Hänen Arvioinnin asteikollaan negatiivinen palaute pyritään usein antamaan välillisesti, usein pehmennetynä, ehdollistettuna tai kolmannen osapuolen kautta ohjattuna.
Fons Trompenaars tarjoaa kaksi hyödyllistä linssiä. Hänen saavutus- versus asema-ulottuvuutensa kaappaa, kuinka paljon asema johdetaan siitä, mitä joku on saavuttanut pikemminkin kuin siitä, kuka hän on, mukaan lukien ikä, vanhemmuus ja instituutiolle sidostavuus; korealaisten yritysympäristöjen historiallisesti on ollut taipumusta kohti asemaa. Hänen spesifinen- versus diffuusi-ulottuvuutensa selittää, miksi ammatillisen ja yksityisen elämän rajaa vedetään eri tavalla: diffuuseimmassa kontekstissa työsuhdetta voidaan laillisesti ulottaa aterioille, viikonlopuille ja henkilökohtaisille kysymyksille, jotka kollegoilta spesifisemmillä kulttuureilla saattavat kokea olevan tunkeilevia.
Kaksi paikallista käsitettä tekevät työtä, jota tuodut viitekehykset eivät tee. Nunchi on harjaantunutta kykyä lukea huoneen tunnelma, tuntea äänettömiä mielialoja ja mukauttaa toimintaa vastaavasti; sitä käsitellään todellisena sosiaalisena osaamistaitona pikemminkin kuin persoonallisuuden piirteenä. Jeong kuvaa kumulatiivista affektiivista kiintymystä ihmisten välillä, jotka ovat jakaneet aikaa ja velvoitteita. Kumpikaan ei kartoitu siististi dimensiopisteen skalaan, ja molempia lainattiin usein koreankielisessä johtamiskirjoituksessa selittävimmiksi kuin mitään yksittäistä asteikkoa.
Arvonimet, kunniavormit ja miten ihmisiä puhutellaan
Rankin kielioppi
Korealaisessa kielestä verbin päätteet ja sanasto muuttuvat puhujan, kuulijan ja referentin suhteellisen aseman mukaan. Tämä tarkoittaa, että kollegaan puhuminen ei ole valinta muodollisuuden ja ystävällisyyden välillä; kieli vaatii päätöksen. Liite -nim liitetään arvonimiin kunniavormilisäkkeenä, tuottaen muotoja, kuten timjang-nim tiimin johtajalle tai bujang-nim osastojen johtajalle. Perinteiset arvonitkelkiinnostukset korealaisten yritysportaissa ovat sisältäneet, nousevassa järjestyksessä, rooleja, jotka yleisesti romanisoitu sawon, daeri, gwajang, chajang ja bujang, joiden yläpuolella johto-tasot.
Kollegaattia etunimellä kutsuminen on yleisesti varattu läheisille kollegoille tai jollekulle nuoremmalle, ja silloinkään sitä usein vältetään. Koko nimi plus arvonimet tai vain arvo on turvallisempi oletusasetus useimmissa suurissa organisaatioissa. Sunbae ja hubae -suhde, joka tarkoittaa vanhempaa ja nuorempaa kohortin mukaan, toimii virallisen arvojen rinnalla ja juontuu usein yliopistosta, sotilaallisilta tai rekrytointivuodelta pikemminkin kuin organisaation kaavioista.
Tittelien yksinkertaistaminen ja englanninkieliset nimet
2010-luvun puolivälistä lähtien useat suuret korealaisen yritykset ovat julkisesti siirtyneet yksinkertaistamaan tai poistamaan perinteiset arvonittelit, korvaten ne yhdellä kunniavormilla kaikille, englanninkielisillä etunimillä tai laajoilla uratasoilla. Näitä muutoksia on laajalti raportoitu korealaisen liike-elämän mediassa ja kansainvälisessä korealaisen yritysreformikuvauksessa. Niiden käytännön vaikutukset vaihtelevat. Nimikkeen poistaminen ei automaattisesti poista taustalla olevaa kunniakäyttäytymistä, ja havainnoitsijat yleisesti huomaavat, että ikä, rekrytointivuosi ja epävirallinen vanhemmuus jatkavat vuorovaikutuksen muotoilemista jopa silloin, kun nimikilpi ei enää mainitse sitä. Uudet työntekijät ovat yleensä paremmin palvelleet tarkkailemalla, mitä kollegat todellisuudessa tekevät, pikemminkin kuin olettamalla, että mainittu politiikka kuvaa elävää normia.
Kuinka tämä näkyy kokouksissa, sähköpostissa ja tiimin dynamiikassa
Kokoukset usein vahvistavat sitä, mitä on jo sovittu
Organisaatioissa, joissa on vahvat hierarkkiset ja korkean kontekstin taipumukset, olennaiset yhteisymmärrys rakennetaan usein etukäteen epävirallisten henkilökohtaisten keskustelujen kautta, jota korealaisten työpaikkojen kuvataan joskus etukäteen koordinaatioksi. Kun virallinen kokous kokoontuu, sen tehtävä saattaa olla kirjata konsensus, jakaa vastuu ja antaa korkea-asemaisille osallistujille signaali hyväksynnästä. Uusi työntekijä, joka on tottunut kokouksiin avoimena keskustelufoorumeina, voi tulkita tämän passiivisuudeksi tai manipuloiduksi prosessiksi.
Käytännön seurauksista, joita ulkomaiset ammattilaiset raportoivat, kuuluvat: ehdotukset, jotka esitetään ensimmäisen kerran huoneeseen saavat kohteliaasti hiljaisuuden; nuoremmista osallistujat puhuvat vain kutsuttaessa; ja merkittävin vaihto tapahtuu käytävässä jälkeen. Mikään tämän joukosta ei ole tuomio itse ideaa vastaan.
Palaute, joka ei kuulosta palautteelta
Epäsuora negatiivinen palaute on yksi luotettavimmista kulttuurienvälisen virheen lähteistä. Lausekkeet, jotka suomentavat karkeasti "se voi olla vaikeaa", "tarkastelemme sitä sisäisesti" tai "mietitään ajoitusta" toimivat usein kieltoina. Hollantilainen tai israelilainen kollega, joka toimii Meyerin Arvioinnin asteikon suorassa päässä, saattaa kuulla nämä todellisina avautumisina ja seurata innostuneesti, mikä koetaan toisella puolella epäonnistumiseksi lukea jo selvästi annettu vastaus. Peilikuva-virhe on yhtä yleinen: suora kirjoitettu kritiikka, joka on tarkoitettu tehokkaaksi, voi laskeutua julkiseksi asemahaasteen kuin, erityisesti kun kopioitu laajempaan jakelulistaan.
Juurisyy on harvoin huono usko. Se on ero siinä, missä viesti koodataan: sanoissa itsessään tai ympäröivässä kontekstissa. Lukijat, jotka navigoivat samaa ongelmaa eurooppalaisessa asetuksessa, saattavat tunnistaa kuvion, joka kuvataan saksalaisen rekrytoinnin hiljaisuuden lukemisessa kesällä, jossa vastausten puuttuminen kantaa merkitystä, jota uusi työntekijä ei välttämättä dekoodaa.
Viestintäsovellukset ja työajan jälkeisen rajan
Ryhmäviestintä, useimmiten KakaoTalk, on syvästi upotettu korealaisen tiimin koordinaatioon, ja keskustelut ovat usein aktiivisia standardien ulkopuolella. Etelä-Korean työlainsäädäntö muutettiin vuonna 2018 vähentämään lakisääteistä maksimityöviikkoa, asteittaisella soveltamisella työnantajan koon mukaan, ja käytännön vaikutus viestintänormeihin on ollut epätasainen. Ulkomaiset ammattilaiset raportoivat usein, että vaikeampi sopeutuminen ei ole viestien määrä vaan näkyvän vastaanottokykyisyyden odotus. Kollegat, jotka tulevat etätyöhön ensisijaisilta tai asynkroonisista ympäristöistä, saattavat löytää rajapinnan asettamisen aikataulujen vaistymisen ja loppunemisen ehkäisemisestä Atlantin etätyössä hyödyllisenä vertailukohteena.
Hoesik: Mitä ryhmäillalliset todella ovat
Hoesik viittaa järjestettyyn tiimin syömiseen ja juomiseen, historiallisesti jäsenneltyihin kierroksiksi: ensimmäinen kierros ravintolassa, toinen baari tai noraebang (yksityinen karaokehuone), joskus kolmas. Sen kohteleminen vapaaehtoisena sosiaalisena toimintana tulkitsee sen tehtävää väärin. Diffuusissa, suhdesuuntautuneessa kontekstissa illallinen on paikka, jossa epävirallinen tieto kiertää, jossa johtaja lukee tiimin mielialan, ja jossa luottamus, joka myöhemmin tukee ammatillista yhteistyötä, rakentuu.
Havaittavat mekaniikat
Tiettyä käyttäytymistä kuvataan johdonmukaisesti korealaisten kauppa- ja liikeelimet, kuten KOTRA, julkaisemissa etikettiohjeista, sekä korealaisen liikekulttuuria käsittelevässä akateemisessa ja harjoittajien kirjoituksessa:
- Juomia kaadetaan tyypillisesti muille eikä itselleen, ja vanhemman kollegaan kuuluva tyhjä lasi huomataan yleensä.
- Kaataminen ja vastaanottaminen tehdään yleisesti kahdella kädelä tai yhdellä kädellä tuella olevarteen.
- Kun juot merkittävän vanhemman henkilön kanssa, pään hieman sivulle kääntäminen on perinteinen kunniakoodin merkki, jota noudatetaan edelleen monissa asetuksissa ja pudotetaan toisissa.
- Istumajärjestys noudattaa yleensä asemaa, jossa ovesta kauimpana oleva paikka käsitellään usein kunniapaikaksi. Sama logiikka pätee takseissa ja hisseissä.
- Käyntikortit, jos niitä vaihdetaan henkilökohtaisesti, tarjotaan ja vastaanotetaan yleensä kahdella kädellä ja luetaan ennen laitosta.
- Lähtöaika määräytyy usein vanhemmuuden mukaan, vaikka tämä on löystynyt huomattavasti.
Alkoholi on yleinen mutta ei yleinen, ja kieltäytyminen on toimivampaa kuin vanhemmat kertomukset ehdottavat. Raportoidut lähestymistavat sisältävät kaadetun lasin pitämisen tyhjentämättä sitä, osallistumisen täysimittaisesti kaatamisrituaaliin alkoholittomalla juomalla ja johdonmukaisen syyn ilmoittaminen aikaisin pikemminkin kuin jokaisen kierroksen neuvotteleminen. Sosiaalinen velvoite on yleensä osallistua vaihtoon, ei täsmätä kulutukseen.
Mitä muuttuu
Korealaisen ja kansainvälisen median peitto viimeisen kymmenen vuoden aikana on dokumentoinut huomattava pehmennystä hoesik-normeista: lyhyemmät illalliset, harvemmat kierrokset, lounaspohjaiset vaihtoehdot ja nimenomainen yritysohjeistus, joka estää pakkopainetta juomiselle. Korealaisen median raportoima sloganí, joskus esitetty "119"-lähestymistapana, edistää yhtä juomaa, yhtä paikkaa ja lopetusta kello yhdeksältä. Nuoremmat työntekijät ovat laajalti raportoitu halukkaammiksi kieltäytymään. Pandemia-aika nopeutti tätä. Vaihtelu perinteisen valmistusteollisuuden divisioonan ja uudemman digitaaliyksikön välillä saman konglomeraatin sisällä voi olla suurempi kuin vaihtelu maiden välillä, mikä on juuri syy, miksi kansallisen tason pisteistä pitäisi käsitellä alkuhypoteesina pikemminkin kuin johtopäätöksenä.
Yleiset väärinymmärrykset ja niiden juurisyyt
- Lukeminen sopimus kuittaukseen. Verbaalinen merkkaaminen "kyllä" usein signaloi, että kuuntelija seuraa, ei sitä, että he ovat yhtä mieltä. Juurisyy on ero kuuntelija-vastuussa verrattuna puhuja-vastuuseen viestintään.
- Kunniaksi tulkitseminen mielipide-puutoksi. Hiljaisuus nuoremmalta kolegalta kokouksessa on usein normi siitä, kuka puhuu mihin foorumiin, ei näkemyksen puutetta. Kirjallinen seuranta tai henkilökohtainen keskustelu usein tuottaa yksityiskohtaisen panoksen.
- Henkilökohtaisten kysymysten lukeminen tunkeilu. Kysymykset iästä, siviilisäädystä tai perheestä ovat diffuusissa kontekstissa osittain tapa vahvistaa suhteelliset koordinaatit, jotka määrävät, miten puhua. Ne voivat edelleen olla epämukavia, ja epämiellyttävyys on legitiimi vastaus.
- Litteiiksi tehtyjen titteleiden olevan litteitä käyttäytymistä. Politiikan muutos ja käyttäytymisen muutos liikkuvat eri nopeuksilla kaikissa maissa.
- Epäsuoruuden virheistä virheellisen tulkinnan. Korkean kontekstin viestintä ei ole kierto; se on erilainen koodausstrategia, joka olettaa jaetun kontekstin, jota uusia tulija ei ole vielä kerännyt.
Sopeutuminen menettämättä aitoa olemusta
Kulttuurienvälisen tutkimuksen tutkijat yleensä erottavat sopeutumisen assimilaatiosta. Tavoite, joka kuvataan Cultural Intelligence -kirjallisuudessa, joka liittyy Soon Angiin, Linn Van Dynehin ja David Livermoreen, on käyttäytymisen joustavuus: kyky mukauttaa käyttäytymistä menettämättä omia arvoja tai teeskennä identiteettiä, jota ei omista.
Lähestymistavat, joita ulkomaiset ammattilaiset yleisesti kuvaavat toimiviksi sisältävät kunniavormiksi puhumisen oppimisen, vaikka rajoitetuilla korealaisen kielellä, koska ponnistelu tällä alueella luetaan laajalti kunnioitukseksi; havainnointi useita viikkoja ennen johtopäätösten tekemistä siitä, mikä tiimin normi on; ja kollegain löytäminen, joka haluaa selittää kontekstin, rooli, jota joskus kutsutaan kulttuurienvälisessä koulutuksessa kulttuuriseksi informantiksi tai sillaksi. Selventävien kysymysten esittäminen yksityisesti pikemminkin kuin julkisesti säilyttää jokaisen pystyvälistä.
Yhtä lailla, näkyvä ulkomaalaisuus kantaa tiettyä väljyyttä. Kollegat yleensä eivät odota virheettömiä nunchia joltakulta heidän ensimmäisellä vuodellaan. Ylisuoritus paikallisen normin kanssa voi luetaan epäaidoksi; johdonmukainen, ilmeisen vilpitön ponnistus pyritään vastaanottamaan paremmin kuin täydellinen muoto. Jossa puku- ja esitysnormit ovat osa sopeutumista, kustannus-suunnittelu-viitekehys konsultin vaatebudjetin kustannuksista Frankfurtista Brysseliin tarjoaa siirrettävän menetelmän, vaikka markkina eroaa.
Kulttuurisen älykkyyden rakentaminen ajan myötä
Cultural Intelligence -malli jakaa kyvyn neljään osaan: motivaatiollinen (kiinnostus ja luottamus), kognitiivinen (tieto kulttuurisista järjestelmistä), metakognitiivinen (tietoisuus ja strategia vuorovaikutuksen aikana) ja käyttäytyminen (kyky toimia joustavasti). Luku Korean yrityshierarkiasta rakentaa vain kognitiivisen osatekijän. Metakognitiivinen osatekijä kasvaa tarkoituksellisen pohdinnan kautta vuorovaikutusten jälkeen: huomion kiinnittäminen siihen, mikä yllätti sinut, usean selityksen tuottaminen sille ja testaaminen, mikä piti.
Käytännöllinen tapa, jonka pitkäaikaiset ulkomaalaiset raportoivat, on lyhyen yksityisen päiväkirjan pitäminen sekaannuksen hetkistä ja niiden lopullisesta ratkaisusta. Kuviot pyrkivät nousemaan muutamassa kuukaudessa, joita mikään maaopas ei olisi voinut toimittaa, koska ne ovat spesifisiä tiimille pikemminkin kuin kansaksi.
Kun kulttuurillinen kitkaa signaloi jotakin muuta
Jokainen vaikeus ei ole kulttuurillinen, ja rakenteellisten ongelmien kehystäminen kulttuuriseksi sopeutumiseksi voi olla aktiivisesti haitallista. Etelä-Korea muutti työlainsäädäntöä vuonna 2019 tuodakseen säännökset, jotka käsittelevät työpaikkahäirintää, ja lakisääteiset työtuntiraja koskevat työnantajan koko- ja alaa. Pakotettu juominen, jatkuva maksamaton ylityö, syrjintä ja häirintä kuuluvat oikeudellisiin ja organisatorisiin hallintovälineiden piiriin, eivät kulttuurisen herkkyys alueelle. Jossa työsopimus, työtunnit, maahanmuuttoasema tai korvaus on kysymys, ne ovat asiat pätevää työlakimiehelle, lisensoidulle maahanmuuttoalalle tai asiaankuuluvalle korealaisen viranomaiselle pikemminkin kuin kulttuuriselle tulkinnalle.
Hyödyllinen diagnostinen kysymys, yleinen kulttuurienvälisessä valmentavassa käytännössä, on, pitävätkö paikalliset kollegat käyttäytymistä myös hyväksyttävänä. Jos he tekevät, ongelma on käyttäytyminen tai rakenteellinen, ei kulttuurillinen.
Resurssit jatkuvaa kehittymistä varten
- Hofstede Insights maavertailutyökalu, ulottuvuuspisteille julkaistuilla metodologisilla varoituksilla.
- Erin Meyer, The Culture Map, kahdeksanulotteiselle mallille soveltuu kokouksiin, palautteeseen ja päätöksentekoon.
- Fons Trompenaars ja Charles Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, saavutus- ja diffuusi-ulottuvuuksille, erityisen relevanteille täällä.
- The Cultural Intelligence Center ja asiaan liittyvä akateeminen kirjallisuus CQ-arvioinnista ja kehittämisen puitteista.
- KOTRA ja korealaisen kauppakamarit, liike-etikettimateriaalin ulkomaisille vastapuolille.
- Seoul Global Center ja King Sejong Institute -verkko, asettumisen tutkelle ja korealaisen kielitutkimukselle mukaan lukien kunniavormien rekisterit.
- OECD ja Korea työvoima- ja työministeriö, työmarkkina- ja työtuntitiedoille ja säännöllisten virallisille lausunnoille sellaisina kuin ne seisovat neuvonnan ajankohdalla.
Kulttuuriset viitekehykset ovat orientaatiovälineitä. Jokainen korealainen kollega on yksittäinen henkilö, jonka käyttäytymistä muotoilevat sukupolvi, teollisuus, ulkomainen koulutus, persoonallisuus ja nimenomaan tiimi, jossa he istuvat, ainakin yhtä paljon kuin kansalaisuus. Luotettavimmin löydös koko kulttuurienvälisen kirjallisuuteen yli on, että uteliaisuus ja harkittu tuomio päihittävät minkään tarkistuslistan.
Tämä artikkeliina informatiivinen raportointi, joka on peräisin julkisesti saatavilla olevista lähteistä, eikä se muodosta henkilökohtaista uraa, oikeudellista, maahanmuuttoa, veroa tai rahoitusneuvontaa. Säännöt ja työpaikkaperiaatteet muuttuvat; vahvistus virallisten lähteiden kanssa ja pätevän ammattilaisen kanssa asiaankuuluvalla lainkäyttöalueella on suositeltavaa.
