נקודות מפתח
- דרגה היא בעלת ממד לשוני, לא רק ארגוני. בקוריאנית קיימת מערכת כבוד דקדוקית, לכן בחירת דרך התיחסות לעמית היא תכונה מבנית של השפה ולא יחס עדין אופציונלי.
- ישיבות לעתים קרובות מאשרות ולא מחליטות. בארגונים קוריאניים גדולים רבים, הסכמה בנויה מראש דרך ערוצים לא רשמיים, מה שעלול להשאיר חדשים תוהים מדוע הדיון נראה כאילו כבר הוחלט.
- Hoesik (ארוחות צוות) מתפקדות כתשתית קשרים בהקשר שחוקרי בינתרבות מתארים כמבוסס קשרים ודיפוזי, שבו אמון שנבנה מבחינה חברתית עובר להחלטות מקצועיות.
- הנורמות משתנות. יישור טיטולים, ארוחות קצרות יותר ולחץ מופחת על שתייה דווחו באופן נרחב בקרב מעסיקים קוריאנים גדולים, עם שונות בולטת בין חברות, צוותים וודורות.
- מסגרות מתארות נטיות, לא אנשים. Hofstede, Erin Meyer וTrompenaars מציעים כיווניות; הן אינן חוזות כיצד כל עמית קוריאני בודד יתנהג.
- חלק מהחיכוך אינו תרבותי. כפייה, הטרדה ושעות עבודה נוספות לא משולמות מופקדות לחוקי העבודה הקוריאניים, ושאלות בתחום זה הן בדרך כלל עניין לפנות בו לאישה מקצוע מוסמך במקום התאמה תרבותית.
הממד התרבותי בעיסוק
מהנדסת שהגיעה לאחרונה לקונגלומרט שעיר אב בסיאול תיארה דפוס חוזר בחשבון אנונימי מהסוג שמגיידים וצוותי הצבה שומעים באופן קבוע: היא שאלה שאלה ישירה בישיבת פרויקט, קיבלה תשובה נימוסית, ורק שבועות מאוחר יותר גילתה שהתשובה הייתה דחייה נימוסית ולא התחייבות. שום דבר לא הוסתר. הסימן בפשטות היה משודר בתוכן שעדיין לא למדה לקרוא.
מסגרות מוקמות רבות עוזרות להסביר זאת. המודל ברמת מדינה של Geert Hofstede, המתוחזק כיום דרך Hofstede Insights, פורסם ניקוד לדרום קוריאה הממוצע לכיוון הקצה הגבוה בהימנעות אי-ודאות וכיוון לטווח ארוך, בטווח קולקטיביסטי על אינדיבידואליזם, ובמידה מתונה מעל נקודת האמצע על מרחק כוח. נתונים אלה הם ממוצעים שנגזרו ממחקר סקר, והופסטד עצמו הוזהר שוב ושוב מפני יישום ניקוד מדינה על יחידים, שגיאה המכונה לעתים הנפילה האקולוגית. הם מתארים התפלגות, לא אדם.
ספרה של Erin Meyer, The Culture Map, לעתים קרובות שימושי יותר לתנהגות יומיומית. Meyer ממקמת את קוריאה לכיוון הקצה ההקשר גבוה של סולם התקשורת שלה, כלומר משמעות משודרת במידה ניכרת דרך הקשר משותף, היסטוריית יחסים ומה שנשאר ללא אמירה, ולכיוון הקצה ההיררכי של סולם ההנהגה שלה, שבו צפויה והיא גלויה. בסולם ההערכה שלה, משוב שלילי בדרך כלל משודר בעקיפין, לעתים קרובות מוכן, מותנה או מנותב דרך צד שלישי.
Fons Trompenaars מוסיף שתי עדשות שימושיות. מימדו של הישגים לעומת הסמכויות לוכד כמה סטטוס נובע ממה שמישהו עשה ולא מי שהוא, כולל גיל, ותק ושיוך מוסדי; הגדרות קורפוראטיביות קוריאניות נטו היסטורית לכיוון הסמכויות. מימדו הספציפי לעומת הדיפוזי מסביר מדוע הגבול בין חיים מקצועיים ואישיים משודר בצורה שונה: בהקשרים דיפוזיים יותר, קשר עבודה בהכשר מרחיב לארוחות, סופי שבוע וחקירות אישיות שעמיתים מתרבויות מכוונות ספציפיות יותר עלולים להתנסות כחודר פרטיות.
שני קונצפטים תרבותיים קוריאניים עושים עבודה שהמסגרות המיובאות אינן עושות. Nunchi היא היכולת המתורגלת לקרוא חדר, לחוש מנת שפה בלתי מדוברת ולהסתגל בהתאם; היא מטופלת כיכולת חברתית אמיתית ולא כתכונת אישיות. Jeong מתאר התקשרות חיובית שנצברה בין אנשים שחלקו זמן והתחייבות. אף אחד מהם אינו מפה בעדינות על ניקוד מימדי, ושניהם מצוטטים בתדירות בכתיבה ניהולית בשפה קוריאנית כהסברנים יותר מאשר כל סולם יחיד.
טיטולים, כבוד וכיצד אנשים מטופלים
דקדוקיות דרגה
בקוריאנית, סיומות פעלים ואוצר מילים משתנים על פי סטטוס היחסי של דובר, מקשיב ודברים שהם כנושא. זה אומר שפנייה לעמית אינה עניין בבחירה בין פורמליות וידידותיות; השפה דורשת החלטה. הסיומת -nim צירופים לטיטולים כסימן כבוד, המייצרת צורות כגון timjang-nim לראש צוות או bujang-nim לראש מחלקה. טיטולי דרגה מסורתיים בסולם קורפוראטיבי קוריאני כללו, בסדר עולה, תפקידים המרומנים בדרך כלל כ-sawon, daeri, gwajang, chajang ו-bujang, עם שכבות מנהלתיות מעל.
שימוש בשם נתון של עמית בלבד בדרך כלל שמור לעמיתים קרובים או למישהו ג'וניור, וגם אז לעתים קרובות נמנע. שם מלא בתוספת טיטול, או טיטול בלבד, הוא ברירת המחדל הבטוחה יותר בארגונים גדולים רבים. יחסי sunbae ו-hubae, כלומר בכיר וג'וניור לפי קבוצה, מתפקדים לצד דרגה רשמית והשורשים לעתים קרובות באוניברסיטה, צבא או שנת קבלה ולא בתרשים הארגוני.
יישור טיטולים ושמות אנגליים
מאז אמצע שנות 2010, מעסיקים קוריאנים גדולים רבים התקדמו בפומבי לפשטות או ביטול טיטולי דרגה מסורתיים, החליפו אותם בכבוד יחיד המיושם לכל הצוות, בשמות פרטיים בעברית, או ברמות קריירה רחבות. שינויים אלה דווחו באופן נרחב בתקשורת עסקית קוריאנית ובכיסוי בינלאומי של רפורמה קורפוראטיבית קוריאנית. ההשפעה המעשית משתנה. הסרת טיטול אינה מסלקת אוטומטית את מבנה ההוקרה הבסיסי, ומשקיפים בדרך כלל מציינים כי גיל, שנת קבלה וותק לא רשמי ממשיכו לעצב אינטראקציה גם היכן שהשמונית אינה אומרת עוד. חדשים בדרך כלל משרתים טובים יותר על ידי תצפית על מה שעמיתים למעשה עושים מאשר בהנחה שנוהג המדינה מתאר את הנורמה החיה.
כיצד זה מופיע בישיבות, דוא"ל וגיוון צוות
ישיבות לעתים קרובות מאשרות את מה שכבר הוסדר
בארגונים עם נטיות היררכיות חזקות והקשר גבוה, התאמה מהותית בנויה בתדירות מראש דרך שיחות חד-על-אחד לא רשמיות, לעתים המתוארות בתאגידים קוריאנים כתיאום קודם. בזמן שישיבה רשמית מתכנסת, התפקיד שלה עשוי להיות הקלטת קונסנזוס, חלוקת אחריות ודעות משתתפים בכירים. חדש רגיל לישיבות כמרחבים לדיון פתוח יכול לקרוא זאת כניווט או כתהליך תפור.
השלכות מעשיות שדווח עליהן על ידי אנשי מקצוע זרים כוללות: הצעות שהועלו בפעם הראשונה בחדר המקבלות שתיקה נימוסית; משתתפים צעירים מדברים רק כשהם הוזמנו; והחילופים החשובים ביותר קורים בחדר המסדרון לאחר מכן. כל זה אינו גינוי על הרעיון עצמו.
משוב שאינו נשמע כמו משוב
משוב שלילי עקיף הוא אחד מהמקורות הללא הפרעה של טעויות בתרבות צולבת. ביטויים שתורגמו בערך כ"זה עלול להיות קשה", "נבדוק זאת בדרך", או "בואו נשקול את התזמון" בתדירות מתפקדים כדחיות. עמית הולנדי או ישראלי שמתפעל בקצה הישיר של סולם ההערכה של Meyer עשוי לשמוע אלה כפתחות אמיתיים ולעקוב בהתרגשות, אשר חווה בצד השני כקלקול בקריאה של תשובה כבר ברורה. שגיאת תמונת המראה הוא גם נפוץ: ביקורת כתובה ישירה הבהנינה כיעילה יכולה להנחות כאתגר סטטוס ציבורי, במיוחד כאשר מועתק להפצה רחבה יותר.
גורם הקרקע הוא במעט קנות רעות. זה הבדל במקום שבו ההודעה מקודדת: במילים עצמן, או בהקשר שמקיף. קוראים שמנווטים את הבעיה זו בהגדרה אירופית עשויים להכיר את התבנית המתוארת בתוך קריאת שתיקה גרמנית בעונת הקיץ, כאשר היעדר תגובה נושא משמעות שחדש עשוי אל לקרוא.
יישומוני הודעות וגבול לאחר שעות
הודעות קבוצה, בעיקר KakaoTalk, משובצות בעמוקה בתיאום צוות קוריאני, וחוטים לעתים קרובות נשארים פעילים מחוץ לשעות סטנדרטיות. חוק הנורמות עבודה בדרום קוריאה תוקן בשנת 2018 להפחתת השבוע המקסימלי החוקי, עם יישום בשלבים לפי גודל מעסיק, והשפעה מעשית על נורמות הודעות הייתה משתנית. אנשי מקצוע זרים מדווחים בתדירות כי ההתאמה הקשה יותר אינה הנפח של הודעות אלא הציפייה לתגובה גלויה. עמיתים הבאים מסביבות ראשון-מרחוק או אסינכרוניות עשויות למצוא את דיון הגדרת הגבול בתוך מניעת סחף לוח שנות השריפה בעבודה מרחוק בטלנטית נקודת השוואה שימושית.
Hoesik: מה ארוחות קבוצה למעשה בשביל
Hoesik מתייחס לאכילה וביקור מאורגנים בצוות, מובנה היסטורית בסיבובים: סיבוב ראשון במסעדה, שנייה בבר או noraebang (חדר קריוקי פרטי), לעתים קרובות שלישי. הטיפול בו כסוציאליות אופציונלית קורא לא על תפקידו. בהקשר דיפוזי וקשור-קשור, הארוחה היא כאן מידע לא רשמי מסתובב, כאשר מנהל קורא את מנת הצוות, וכאשר אמון הרתום מאוחר יותר לשיתוף פעולה מקצוע בנוי.
מכניקה ניתנת להצגה
התנהגויות מסוימות מתוארות בעקביות על פני הנחיות אתיקט המפורסמות על ידי גופים קוריאנים לסחר וביזנס כגון KOTRA, כמו גם בכתיבה אקדמית ותעשייתית על תרבות ביזנס קוריאנית:
- משקאות בדרך כלל מוזגים לאחרים ולא לעצמם, וכוס ריק השייך לעמית בכיר בדרך כלל מושם לב.
- יציקה וקבלה בדרך כלל נעשות בשתי ידיים, או עם יד אחת תומכת בזרוע.
- בעת שתייה לצד אדם מסומן בכיר, הפנייה של הראש מעט משם היא סימן מסורתי של הוקרה, עדיין שומר בהגדרות רבות ו להוריד בחזרה בחלקם.
- ישיבה נוטה להלחם אחרי סטטוס, עם המיקום מהדלת לעתים קרובות מטופל כמושב של כבוד. ההיגיון זהה בטקסים ועליות.
- כרטיסי ביקור, כאשר עדיין החלופות בנוכחות, בדרך כלל מוצעים ומקבלים בשתי ידיים ולקרוא לפני שהוצבו בצד.
- זמן עזיבה בדרך כלל משם משם סטטוס, אם כי זה שוחרר בהרבה.
אלכוהול נפוץ אך לא אוניברסלי, וירידה היא עוד עובדת מאשר חשבונות ישנים יותר. דרכים מדווחו כוללות הכנסת כוס מוזג בלי הוצאה זה, משתתפת במלואה בטקס יציקה עם משקה לא אלכוהולי, והצהרה על סיבה עקבית מוקדמת ולא משא ומתן כל סיבוב. החובה החברתית היא בדרך כלל להשתתף בחילופי דברים, לא להתאים צריכה.
מה משתנה
כיסוי בתקשורת קוריאנית וביולית בעשור האחרון תיעד רכך משמעותי של נורמות hoesik: ארוחות קצרות יותר, סיבובים פחותים, חלופות מבוססות צהריים, והנחיות חברה מפורשות מנתקות שתייה מכופה. קולקל דווח בתקשורת קוריאנית, לעתים קרובות משודר כגישה "119", תומך בסוג משקה אחד, מקום אחד וסיום תשע. עובדים צעירים יותר דווחו בהרחבה כיותר מוכנים לירידה. תקופת הקונטינה האיץ זאת. שונות בין חלוקה בתעשייה ייצור מסורתית ליחידה דיגיטלית חדשה יותר בתוך אותה קבוצה יכולה להיות גדולה יותר משונות בין מדינות, המהווה בדיוק מדוע ניקוד ברמת מדינה צריך להיתייחס כהשערה התחלה ולא סיום.
אי-הבנות נפוצות וגורמיהן
- קריאת הסכמה לתוך הודעה. סימן מילולי של "כן" לעתים קרובות משדר כי המקשיב עוקב, לא שהם חוזה. גורם השורש הוא הבדל בתקשורת אחריות המקשיב לעומת דובר.
- פירוש הוקרה כחוסר דעה. שתיקה מעמית צעיר בישיבה היא בתדירות נורמה בנושא מי מדבר באיזה פורום, לא היעדר של צפייה. כתבי עוקבות או שיחה אחד-על-אחד לעתים קרובות מייצרים קלט מפורט.
- קריאת שאלות אישיות כהסגת גבול. שאלות בנושא גיל, מעמד משפחתי או משפחה הן, בהקשר דיפוזי, חלקית אמצעי של הנהגת התיאום היחסי המחליטים כיצד לדבר. הם עדיין עלולים להיות לא נוח, וחוסר נוחות היא תשובה לגיטימית.
- בהנחה שטיטולים מישוריים שווה התנהגות מישורית. שינוי מדיניות והתנהגות משתנים בקצבים שונים בכל מדינה.
- טעות עקיפות בעבור בגידה. תקשורת בהקשר גבוה אינה הימנעות; זה אסטרטגיית קידוד שונה הנחשבת להקשר משותף שהחדש עדיין לא צבר.
התאמה ללא אובדן אותנטיות
חוקרי בינתרבות בדרך כלל מבחנים בין התאמה לבליעה. המטרה המתוארת בספרות Intelligence תרבותית, המשויכת בקרוב Ang, Linn Van Dyne ודייוויד ליברמור, היא גמישות התנהגותית: היכולת להתאים הנהגה ללא הנטשת הערכים של אחד או התיימרות לזהות שאחד אינו מחזיק.
גישות שאנשי מקצוע זרים בדרך כלל מתארים כעובדות כוללות למידה של טפסי כבוד של יחסי אפילו עם קוריאנית מוגבלת, מאז מאמץ בתחום זה נקראת בתדירות כהוקרה; תצפית לאחר כמה שבועות לפני הגיע למסקנה מה הנורמה של הצוות היא; ומציאה של עמית מוכן להסביר הקשר, תפקיד המתוארים לעתים בהדרכה בינתרבות כמודע תרבותי או גשר. שאילת שאלות הבהרה בפרטי ולא בפומבי נוטה להשמר על עמידות כולם.
כמו כן, יותר זר גלוי יחזיקו במידת משהו של קו רוחב. עמיתים בדרך כלל אינם מצפים nunchi חסרה תקלות מעמית בשנתם הראשונה. שיעור יתר של נורמות מקומיות יכול לקרוא כלא אמיתי; מאמץ עקבי, כנראה כנות נוטה להיות מקובל טוב יותר מצורה מושלמת. כאשר שמלה ונורמות הצגה היא חלק של ההתאמה, פריימינג התכנון בעלות בתוך לבוש יועץ עולויות מפרנקפורט לבריסל מציע שיטה הנתמכת גם כאשר השוק שונה.
בניית Intelligence תרבותית לאורך זמן
דגם Intelligence תרבותי שוחזר את היכולת לארבע רכיבים: מוטיבציה (עניין וביטחון עצמי), קוגניטיבי (ידע של מערכות תרבותיות), מטא-קוגניטיבי (מודעות ואסטרטגיה בזמן אינטראקציה), והתנהגותי (היכולת לפעול בגמישות). קריאה על היררכיה קורפוראטיבית קוריאנית בנוי רק רכיב קוגניטיבי. הרכיב המטא-קוגניטיבי גדל דרך השתקפות מכוונת לאחר אינטראקציות: הודעה מה הפתיע אותך, יצירת יותר מהסבר אחד בשבילו, וביקוש איזה נהל.
הרגל מעשי דווח על ידי expatriates ארוכי טווח הוא ניהול יומן קצר פרטי של רגעים של בלבול והחלטתו בסופו של דבר. דפוסים נוטים להופיע בתוך כמה חודשים שלא מדריך מדינה יכול היה לסיפק, כי הם ספציפיים לצוות ולא אומה.
כאשר החיכוך התרבותי משדר משהו אחר
לא כל קושי הוא תרבותי, והקצנה בעיות מבניות כהתאמה תרבותית יכולה להיות פעילה מזיקה. דרום קוריאה תוקנה חוק הנורמות עבודה ב-2019 להנהגת הוראות מטפלות בהטרדה בתא עבודה, וגבולות עבודה חוקיים חלים על פי גודל מעסיק וענף. שתייה מכופה, עבודה לא משולמת ממושכת, יחס מפלה והטרדה נופלים בתוך מסגרות שלטון של חוקי עבודה קוריאנית וקורפוראטיביות, לא בתוך התחום של רגישות תרבותית. כאשר חוזה עבודה, שעות עבודה, דרגת הגירה או פיצוי שאלה, אלה הם עניינים לעורך דין עבודה מוסמך, אדם מקצוע הגירה רשום, או הרשות קוריאנית הרלוונטית ולא פירוש תרבותי.
שאלת אבחון שימושית, נפוצה בתרגול קואץ בינתרבות, היא האם עמיתים מקומיים גם מוצאים את ההתנהגות בלתי קבילה. אם הם עושים, הבעיה היא התנהגותית או מבנית, לא תרבותית.
משאבים להתפתחות מתמשכת
- כלי השוואת Hofstede Insights מדינה, לניקוד מימדי עם הוספות מתודולוגיות שפורסמו.
- Erin Meyer, The Culture Map, לדגם השמונית קנה מידה שיושם על ישיבות, משוב והחלטה.
- Fons Trompenaars וCharles Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, לממדי הישגים ודיפוזים במיוחד רלוונטיים כאן.
- Cultural Intelligence Center והספרות אקדמית המשויכת לעל ה-CQ, לאמת הערכה וגישות פיתוח.
- KOTRA וחדרי קומרס קוריאנים, לחומר נימוס ביזנס המטופל לעמיתים זרים.
- Seoul Global Center ורשת King Sejong Institute, להגנה בהתנחלות ולימוד שפה קוריאנית כולל רגיסטרים של כבוד.
- OECD ו-משרד התעסוקה והעבודה של קוריאה, לנתוני בשוק עבודה ודרישות זמן עבודה והצהרות רשמיות של כללים כפי שהם עמדו בעת ייעוץ.
מסגרות תרבותיות הן אמצעי כיווניות. כל עמית קוריאני הוא אדם שלהתנהגות הוא עיצוב כל דור, תעשייה, חינוך בחו"ל, אישיות וצוות ספציפי שהוא יושב בו, לפחות כמו לפי לאומיות. הממצא הסבור ביותר על פני ספרות בינתרבות הוא כי סקרנות ופגימה צו אומנויות כל רשימה בדקות.
מאמר זה הוא דיווח מידע שנמשך ממקורות פתוחים לציבור ואינו מהווה עצה קריירה, משפטית, הגירה, מס או כספית מעוצבת אישית. כללים ומדיניות מקום עבודה משתנים; אימות עם מקורות רשמיים ואדם מקצוע מוסמך בתחומי שיפוט רלוונטיים הוא חוכמה.
