קריאת אותות ראיון צוות בטורונטו ובנקובר

מסקנות עיקריות

• ראיונות צוות בקנדה נוטים לעקיפיות: חום אדיבי יכול להסתיר הן עידוד והן התנגדות, כך שאותות בודדים כמעט אף פעם לא משמעו בדיוק את מה שהם נראים בהקשר בודד.
• מסגרות תיאוריות מתארות נטיות, לא כללים: Hofstede, Erin Meyer וTrompenaars מציעים עדשות שימושיות, אך מראיינים בודדים וארגונים משתנים מאוד.
• תקופת סוף הקיץ חשובה: כאשר פעילות הגיוס בדרך כלל מתחדשת מסוף אוגוסט לתוך ספטמבר, צוותי ראיונות עלולים לרוץ מהר יותר ולכלול משתתפים מתחלפים.
• ההקשר מעורבב: מקומות עבודה בטורונטו וברנקובר לעתים קרובות משלבים נורמות הקשר נמוך אנגלו-קנדיות עם השפעות הקשר גבוה מקהילות מהגרים גדולות.
• חלק מההחיכוך הוא מבני, לא תרבותי: קו ניקוד לא ברור, לוח זמנים מסורבל או מעקב בלתי ברור עלול לשקף פערי תהליך ולא הודעה בדבר המועמדות שלך.

הממד התרבותי בפעולה

ראיונות צוות בטורונטו וברנקובר נמצאים בצומת מעניינת של נטיות תרבותיות. על פי המסגרות שזכו לפופולריות של Geert Hofstede, קנדה בדרך כלל מקבלת ניקוד כפרטנית, יחסית נמוכה במרחק כוח, ובינונית בהתחמקות מחוסר ודאות. בספרה של Erin Meyer The Culture Map, תקשורת במקום העבודה בקנדה בדרך כלל נוטה לכיוון ההקשר הנמוך, כלומר מצופה שהודעות יהיו סבירות מפורשות. אולם זו נטייה, לא כלל, והמציאות בשתי ערים אלה היא שכבתית יותר.

שתי ערים אלה הן בין שוקי העבודה המולטיקולטורליים ביותר בעולם. צוות ראיונות עלול לכלול מנהל גיוס שגדל בטradition ישיר, הקשר נמוך אנגלו-קנדי היושב ליד עמיתים שהתנהגות התקשורת שלהם נוצרה בהגדרות הקשר גבוה בכל אסיה המזרחית, דרום אסיה, המזרח התיכון או אמריקה הלטינית. התוצאה היא סביבה היברידית שבה הנורמה בעל פנים היא אדיבה ועקיפה, אך האותות הבסיסיים משתנים מאדם לאדם.

כאן קריאה של התנהגות הופכת לקשה באופן אמיתי למועמדים בינלאומיים. תרחיש נפוץ: מועמד מרקע הקשר גבוה קורא להנהנה חמה של מראיין קנדי וניוטרלי קבוע "זה נהדר, תודה שחלקת" כאישור חזק, ואז מופתע לדחייה. במציאות, חום זה הוא לעתים קרובות הקו הבסיסי של אדיבות מקצועית, לא אות ניקוד. ההפך קורה גם: מועמד רגיל למראיינים ביטויים ודינמיים עלול לתגובת הרגנות של קנדה המדודה כחוסר עניין.

כיצד זה מתבטא בראיונות, בדוא"ל ובמשוב

אותות התנהגות מופיעים בתבניות ולא בתנועות בודדות. דיווח מיועדים בין-תרבותיים והספרות הרחבה יותר על תקשורת הקשר גבוה והקשר נמוך מציעים כמה דינמיקות חוזרות ונשנות שכדאי להבין.

בחדר הראיון

צוותי ראיונות בקנדה בדרך כלל פותחים בבניית קשר קל, לפעמים על מזג אוויר, הנסיעה, או המעבר חזרה לעונקטובר עמוס יותר. שיחה קטנה זו בדרך כלל אמיתית וכפונקציונלית; זו לא בדיקה נסתרת, למרות שהיא עוזרת לחברי הצוות להעריך קלות ותאימות. מראיינים לעתים קרובות משתמשים בשפה משווככת כגון "אנחנו פשוט סקרנים בדבר" או "אולי תוכל להליך לנו דרך", שיכולה להיראות תלויה לתחום תרבויות מראיינות יותר קביעות. רוך רך זה בדרך כלל הוא כללי אדיבות, לא חולשה או חוסר רציניות.

בעריכת הערות ולקיחת תורות

חברי צוות לעתים קרובות עורכים הערות גלויות ומסתובבים בסדר מובנה. הפסקה לאחר התשובה שלך לעתים קרובות היא רק חברי הצוות הבא בודק את ההערות שלהם או דף הניקוד, לא אי-אישור. בטraitions ראיונות בעלות מרחק כוח גבוה, שתיקה מדמות בכירה עלולה להיראות רעה; בצוותי ראיונות קנדיים רבים זה פשוט קצב אדמיניסטרטיבי.

בתקשורת המעקב

דוא"ל שלאחר הראיון נוטה להיות חם אך לא מחויב. ביטויים כגון "באמת נהנינו לדבר אתך" מופיעים הן בהודעות מתקדמות והן בהודעות דחיות. כפי שדווח בהנחיות כלליות על אתיקט במקום העבודה הקנדי, התלהבות בטון לא מצביעה באופן אמין על תוצאה; שלבים הבאים בטון, תאריכים ויצירי קשר בשם הם הרבה יותר אינפורמטיביים מאשר תארים תואריים.

קוראים המעוניינים בכיצד השינוי בהרשמת דוא"ל על פני תרבויות עלול למצוא את הניגוד שימושי בכיסוי שלנו של אתיקט טלפון ודוא"ל הולנדי ברוטרדם, שבו ישירות פועלת הרבה יותר אחרת.

אי-הבנות נפוצות וגורמיהן

רוב אי-הקריאות התרבותיות בראיונות אלה מתחזרות לחוסר התאמה בין כיצד צפוי המשוב להינתן בישירות וכיצד הוא ממש ניתן.

• ניסיון לטעות אדיבות לעומת החלטה. ביטויים חמים הם קו הרשמה, לא פסק דין. גורם השורש הוא הנחה שאדיבות ביטויית נושאת את אותו משקל הערכה שאולי תהיה בתרבות חום נמוך יותר.
• קריאת דאגות עקיפות כקטנות. חברי צוות קנדי עלול לאות להזמנה בעדינות: "דבר אחד שנרצה לחשוב עליו הוא זמן עלייה.". לאוזן כוונה לביקורת מפורשת, זה יכול להישמע טריוויאלי, כשהוא עשוי להיות למעשה את ההתנגדות המרכזית. Erin Meyer מתארת פער זה בין "משדרגים" ו"משכללים" בשפת משוב; ניסוח משוכך לעתים קרובות נושא משקל יותר מאשר הניסוח שלו מציע.
• התנודדות יתרה לשלטון מעורב. בהגדרות בעלות מרחק כוח נמוך, צוותים לעתים קרובות מצפים למועמדים להתעסק בכל החברים, כולל צעירים, כשווים. טיפול בכיוון רק לאדם הבכיר ביותר יכול להיראות כהתאמה שיתופית גרועה.
• פירוש אל תבניות הפרעה בצורה שגויה. עבודתו של Trompenaars על סגנונות תקשורת מבדיל תרבויות המסבלות דיבור חופף מאלה שמעריכות לקיחת תורות עוקבות. צוותי ראיונות קנדיים בדרך כלל יעדיפו לקיחת תורות נקיות; דיבור על חברי צוות, אפילו בהתלהבות, יכול להירשם כחדות.

ההוזהרות החשובות: אף אחד מאלה אינם אוניברסליים. חברי צוות הגדל בתרבות הקשר גבוה עלול לתקשר דאגות בדיוק כמו דור ההוצאות שלהם צריך, אפילו בחדר ישיבות בטורונטו. טיפול ב-"קנדי" כמונולית הוא בעצמו מקור לשגיאה.

התאמה מעשית ללא אובדן של אותנטיות

התאמה לאותות אלה אינה אומרת ביצוע של אישיות שונה. זה אומר הרחבת טווח האותות שאתה שם לב ומכויל שלך ללא מחיקת עצמך.

קרא קבוצות, לא תנועות בודדות

במקום התמקדות בהנהנה או הפסקה אחת, שים לב לתבניות על כל השיחה: האם השאלות המתקדמות בודקות עמוק יותר או נעות במהירות? האם חברי צוות בונים על התשובות שלך? האם השיחה עוברת לכיוון הלוגיסטיקה, תאריכי התחלה או הצגות צוות? אותות תהליך אלה בדרך כלל אמינים יותר מאשר ביטויי פנים.

הזמנה בשקיפות בנימוס

מכיוון שהנורמה היא עקיפה, מועמדים יכולים בעדינות לפני בהירות ללא הפרת אתיקט. שאלות כמו "האם יש חלק כלשהו מהחוויה שלי שתרצה שארחיב על זה?" נוטה להיות מקובל ויכול להסיק הזמנות שלא נאמרו בעוד השיחה עדיין חיה.

הפץ את תשומת הלב שלך על הצוות

יצירת קשר עיניים עם כל חברי צוות, והפנייה לשאלות קודמות מי ששאל אותן בשם, מיישרת עם הנטייה לשיתוף ולמרחק כוח נמוך הנפוץ במקומות עבודה אלה. זה מעיד שאתה יכול לעבוד על צוות ולא כלפי מעלה שרשרת.

התאם את החום, שמור על חומרת שלך

המראה של קו ההרשמה החברי, הכרות קצרות, קצב מדוד, אינו דורש ויתור על ישירות על העובדות. אתה יכול להיות זורם תרבותי בטון תוך שמירה על דיוק על הישגים ומספרים.

מועמדים המנהלים את העומס הרגשי של צוותי חוזרים ונשנים במהלך חלון גיוס עמוס עלול להיות קשור גם לדיווח שלנו על מניעת עייפות ברישות בעונת מיקסר בסינגפור, הבוחנת את הדירוג עצמך דרך הגדרות מקצועיות חברתיות אינטנסיביות.

הקשר של חידוש הגיוס בסוף קיץ

התזמון עיצוב התנהגות גם כן. בשוקי רבים בחצי הכדור הצפוני, פעילות הגיוס בדרך כלל משתבחת דרך אמצע-קיץ ומתחדשת מסוף אוגוסט לתוך ספטמבר כאשר מקבלי החלטות חוזרים ותקציבים מתמקדים מחדש לרבעון הסופי. טורונטו וברנקובר בגדול עוקבות אחרי קצב זה, למרות שזה משתנה לפי מגזר.

למועמדים, ההנושאה יש השלכות התנהגותיות מעשיות. צוותי הגיוס שהורכבו במהירות בספטמבר עלול לכלול משתתפים שרק עכשיו התחדשו עם התפקיד, כך שהשאלות יכולות להרגיש פחות מתואמות וקווי הזמנים המעקב פחות צפויים. תגובה איטית בתחילת ספטמבר היא לעתים קרובות חפץ של תזמון של צוותים שחוזרים ולא אות על המועמדות שלך. קריאה של עיכוב כדחיה היא שגיאה נפוצה במהלך חלון זה.

דפוס עונתי זה אינו ייחודי לקנדה. הכיסוי שלנו של סגירויות קיץ בהלסינקי וחזרת הגיוס באוגוסט וקו של איסטנבול באוגוסט, משרדים איטיים וחזרת ספטמבר מראים כמה רחבה התאפסה של סוף קיץ חוזרת, עם וריאציות מקומיות בכיצד משרדים חוזרים בחוזקה.

בניית בינה תרבותית לאורך זמן

בינה תרבותית, לעתים קרובות מקוצרת CQ, בדרך כלל מתוארת בספרות המחקר כיכולת לפעול בכלל יעיל בהקשרים תרבותיים. בדרך כלל היא מעוצבת על פני כמה רכיבים: מוטיבציה, ידע, אסטרטגיה והתנהגות. שימוש לראיונות, פיתוח CQ הוא פחות על כמעט רשימה של תכונות קנדיות וכן יותר על בניית הרגל להיות וניסוי השערות קטנות.

דרך מעשית לגדול על ראיונות עוקבים היא לטיפול כל צוות כתצפית ולא כפסק דין. אחרי כל אחד, שים לב מה קרה באמת, אילו אותות קראת, מה התוצאה הייתה, ואיפה הקריאה שלך חלקה מהמציאות. על פני כמה מחזורים, דפוסים מופיעים כי הם ספציפיים למגזר העיר שלך, שהוא הרבה יותר שימושי מאשר כל פרופיל לאומי גנרי.

זה גם עוזר להיזכר בטבע של דו-כיווני של ההחלפה. חברי צוות קנדי מיומן לעתים קרובות מנסה קרוא אתך על פני פער תרבותי גם כן, ועלול להתאים את האותות שלהם. האינטראקציה היא משותפת-יצור, לא מבחן חד-כיווני שאתה או לפענח או נכשל.

כאשר החיכוך התרבותי מעיד על בעיה עמוקה יותר

לא כל רגע לא נוח הוא תעלומה תרבותית לפתור. דיווח בין-תרבותי ראוי להם הגה שבו נקודות שחיכוך הצביע על משהו מבני, פרוצדורלי, או משפטי ולא סגנון תקשורת.

• קריטריונים בעלמים או משתנים. אם צוות לא יכול לטעון מה התפקיד דורש או כיצד מועמדים מוערכים, זה פער תהליך, לא ניואנס תרבותי שאתה נכשל בקריאה.
• שאלות שנרחקות לתוך אזורים מוגנים. בקנדה, חקיקת זכויות אדם בדרך כלל מגביל שאלות המתייחסות לתכונות כגון מוצא, גיל, משפחה וגורמים דומים. כאשר שאלות מרגישות לא מתאימות בשורות אלה, הנושא אינו אתיקט בין-תרבותי. כל אחד עם דאגות על נוהלי גיוס חוקיים צריך להתייעץ עם אדם מוסמך או הגוף הרלוונטי לזכויות אדם בחוק במקום להסתמך על הנחיות כלליות.
• טיפול לא עקבי על פני מועמדים. לוח זמנים לא ארגון או הכנה מראיין לא אחיד היא אות ארגונית על המעסיק, ונקודת נתונים חוקית לקבלת ההחלטה שלך.

הבחנה "זה סגנון תרבותי אני יכול להתאים ל" מ "זה דגל אדום על הארגון" הוא בעצמו יכולת בין-תרבותית ליבית. ייחוס בעיה מבנית לקריאה תרבותית שלך שגויה יכול להוביל למועמדים לסבול יותר מאשר היו צריכים.

משאבים לפיתוח בין-תרבותי מתמשך

לקוראים החפצים להעמיק את ההבנה שלהם מעבר לעונת ראיון אחת, מספר מקורות מבוססים מזוכים לעתים קרובות בתחום. עבודת הממדים התרבותיים של Geert Hofstede, זמינה דרך ארגון Hofstede Insights, מציעה כלים להשוואת מדינות שהם הטובים ביותר בשימוש כהשערות התחלה ולא תיאורים קבועים. ספרה של Erin Meyer The Culture Map הובאה לעתים קרובות עבור המודל בן שמונה-סולמות שלה של תקשורת במקום העבודה, כולל ההבחנה המכריעה בין משוב ישיר ועקיף. עבודתו של Fons Trompenaars וCharles Hampden-Turner Riding the Waves of Culture מספקת עדשת ממדית נוספת, בעיקר על קשר לעומת כיוון כלל וביטוי רגשי.

עבור דינמיקת התיישבות הבאות לאחרי שלב הראיון, דיווח שלנו על הקלה על עומס הכנשה ברכזי טכנולוגיה של דבלין בוחנת כיצד התאמה תרבותית מוקדמת ממשיכה בהרבה חוזר מעבר להצעה.

על פני כל הכלים הללו, אותה אזהרה חלה. ממדים תרבותיים מתארים נטיות מרכזיות בתוך אוכלוסיות; הם אומרים מעט מאוד על האדם הספציפי היושב על פני השולחן. המדריך האמין ביותר בצוות טורונטו או רנקובר נשאר תצפית שימוחה, סקרנית של הפרטים בחדר, שנחזקה בקלות ונבדקה כשאתה הולך.

מאמר זה הוא דיווח אינפורמטיבי ואינו מהווה קריירה, משפטית, הגירה או עצה בעסקי. לנחיה על מצבך הספציפי, התייעץ עם אדם מוסמך בתחום הרלוונטי.