जुलाई में स्वीडिश भर्तीकर्ता की चुप्पी: इसे कैसे समझें

मुख्य बातें

• स्वीडन की वैधानिक मुख्य छुट्टी की अवधि (hovedsemester) जून और अगस्त के बीच पड़ती है, और वार्षिक अवकाश अधिनियम (Semesterlagen) आम तौर पर कर्मचारियों को इसके भीतर चार लगातार सप्ताह की छुट्टी का हकदार बनाता है। जुलाई में भर्तीकर्ता की चुप्पी आमतौर पर एक कानूनी और कैलेंडर कलाकृति है, न कि किसी उम्मीदवार के बारे में संकेत।
• पारंपरिक industrisemester, मोटे तौर पर सप्ताह 28 से 31 तक, अभी भी कई स्वीडिश कार्यस्थलों की गति को निर्धारित करता है, यहां तक कि उन क्षेत्रों में भी जहां कभी कारखाना मंजिल नहीं थी।
• स्वीडिश निर्णय-निर्माण आम तौर पर सर्वसम्मति-संचालित होता है, जिसका अर्थ है कि जब भी कोई हितधारक दूर होता है तो भर्ती निर्णय आगे नहीं बढ़ सकता।
• होफस्टेड के आयाम और एरिन मेयर के संस्कृति नक्शे जैसे सांस्कृतिक ढांचे समूहों में प्रवृत्तियों का वर्णन करते हैं, किसी व्यक्तिगत भर्तीकर्ता के व्यवहार का नहीं।
• हर चुप्पी सांस्कृतिक नहीं है। छुट्टी की खिड़की के बाहर लगातार प्रतिक्रिया न मिलना, या लिखित प्रतिबद्धता के बाद, सेमेस्टर ठहराव के बजाय प्रक्रिया में संरचनात्मक समस्याओं की ओर इशारा कर सकता है।

खेल में सांस्कृतिक और कानूनी आयाम

हर गर्मी में, स्वीडिश भर्ती पाइपलाइनों में अंतरराष्ट्रीय उम्मीदवार एक समान अनुभव का वर्णन करते हैं: एक सक्रिय भर्तीकर्ता, दो या तीन सकारात्मक बातचीत, "जल्द ही खबर" का वादा, और फिर कुछ नहीं। आखिरी ईमेल जून के अंत या जुलाई की शुरुआत में आता है, और इनबॉक्स हफ्तों तक चुप रहता है। भर्ती संस्कृतियों से आने वाले उम्मीदवारों के लिए जहां एक सप्ताह की चुप्पी एक नरम अस्वीकृति का संकेत देती है, व्याख्या लगभग स्वचालित है: भूमिका किसी और को मिल गई है।

स्वीडन में, यह व्याख्या अक्सर गलत होती है, और यह समझना कि क्यों, बाहर से समान दिखने वाली दो चीजों को अलग करने की आवश्यकता है। एक संरचनात्मक और कानूनी है। दूसरा सांस्कृतिक है।

संरचनात्मक भाग वार्षिक अवकाश अधिनियम है, जिसे स्वीडिश में Semesterlagen के रूप में जाना जाता है। स्वीडिश रोजगार कानून सारांश और द लोकल जैसे आउटलेट्स द्वारा रिपोर्ट किए गए अनुसार, यह अधिनियम 25 भुगतान किए गए अवकाश दिनों का एक वैधानिक न्यूनतम स्थापित करता है और, जब तक कि अन्यथा सहमत न हो, जून, जुलाई और अगस्त की मुख्य छुट्टी की अवधि के दौरान कम से कम चार लगातार सप्ताह की छुट्टी का अधिकार प्रदान करता है। यह एक सुविधा नहीं, बल्कि एक आधार है, और कई क्षेत्रों में सामूहिक समझौते इसके ऊपर बनाए गए हैं। इसके ऊपर ऐतिहासिक industrisemester है, जो समन्वित औद्योगिक बंदी है जिसे संघों ने बीसवीं सदी की शुरुआत में बातचीत की थी, जो परंपरागत रूप से सप्ताह 28 से 31 को कवर करता है। तब से विनिर्माण अधिक लचीला हो गया है, लेकिन कैलेंडर की आदत व्यावसायिक सेवाओं, तकनीक और सार्वजनिक क्षेत्र में बनी रहती है।

सांस्कृतिक भाग अधिक सूक्ष्म है। स्वीडिश कार्यस्थलों को लगातार होफस्टेड के शक्ति दूरी सूचकांक के निचले सिरे पर और एरिन मेयर के निर्णय-निर्माण पैमाने के सर्वसम्मति अंत पर रखा जाता है। अधिकार विभिन्न है। प्रबंधक आदेश देने के बजाय समन्वय करते हैं। एक भर्ती निर्णय आमतौर पर लाइन प्रबंधक, टीम, कभी-कभी एक संघ प्रतिनिधि और एचआर से इनपुट की आवश्यकता होती है। जब उस सर्वसम्मति नेटवर्क में एक नोड बाल्टिक तट पर एक ग्रीष्मकालीन घर में है और लैपटॉप नहीं है, तो निर्णय उनके चारों ओर तेजी नहीं लाता है। यह प्रतीक्षा करता है।

इनमें से कोई भी तथ्य आपके बारे में नहीं है। यह एक अंतरराष्ट्रीय उम्मीदवार की एक स्वीडिश जुलाई के बारे में आत्मसात करने के लिए सबसे उपयोगी एकल चीज है।

बंदी ईमेल, बैठकों और प्रतिक्रिया में कैसे दिखाई देती है

आउट-ऑफ-ऑफिस जो कहता है वह कहता है

कई भर्ती संस्कृतियों में, आउट-ऑफ-ऑफिस उत्तर एक नरम स्क्रीन है। यदि यह मामला पर्याप्त महत्वपूर्ण है तो प्रेषक पहुंचना योग्य है। स्वीडन में, ऑटो-उत्तर आमतौर पर लोड-असर है। जब यह कहता है कि एक भर्तीकर्ता 11 अगस्त को वापस आता है और तत्काल मामलों के लिए एक सहयोगी को सूचीबद्ध करता है, तो वह सहयोगी आमतौर पर परिचालन निरंतरता को कवर कर रहा है, उन फाइलों पर भर्ती निर्णयों को नहीं जिन्हें वह कभी नहीं पढ़ा है।

उच्च शक्ति दूरी या उच्च अनिश्चितता परहेज पृष्ठभूमि वाले उम्मीदवार कभी-कभी इसमें वृद्धि करके प्रतिक्रिया करते हैं: भर्ती प्रबंधक के प्रबंधक को ईमेल भेजते हैं, या लिंक्डइन पर एक बार में तीन लोगों को संदेश भेजते हैं। एक कम शक्ति दूरी की संस्कृति में जो होफस्टेड के शब्दों में दृढ़ता पर भी कम अंक प्राप्त करती है, वह वृद्धि प्रतिबद्ध के बजाय आक्रामक पढ़ने के लिए करती है। यह शायद ही कभी वह त्वरण पैदा करता है जिसे यह करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

गायब समय सारणी

जून के अंत में एक भर्तीकर्ता वास्तव में विश्वास कर सकता है कि प्रक्रिया दो सप्ताह में समाप्त हो जाएगी। फिर भर्ती प्रबंधक के चार लगातार सप्ताह शुरू होते हैं, टीम लीड जिसे अनुमति देनी चाहिए अगले सोमवार को निकल जाता है, और एचआर व्यावसायिक साझेदार जो ऑफर को संसाधित करता है वह सप्ताह 30 से दूर होता है। समय सारणी किसी निर्णय के कारण ढह नहीं जाती है। यह ढह जाती है क्योंकि स्वीडिश गर्मी के कर्मचारी एक रोलिंग रिले हैं जिसमें लोग अतिव्यापी लेकिन गैर-समान ब्लॉकों में दूर होते हैं।

कम आंका गया सकारात्मकता

स्वीडिश व्यावसायिक संचार कार्यों पर तुलनात्मक रूप से कम-संदर्भ है लेकिन उत्साह पर संयमित है। सांस्कृतिक मानदंड अक्सर lagom के रूप में सारांशित किया जाता है, मोटे तौर पर "सही राशि", jantelagen की समतुल्य प्रवृत्ति के साथ मिलकर, प्रभाव को हतोत्साहित करता है। एक संदेश जो "हमें लगता है कि यह काफी दिलचस्प है और गर्मी के बाद वापस आएंगे" स्वीडिश रजिस्टर में एक मजबूत संकेत हो सकता है। अमेरिकी भर्ती गर्मजोशी के आदी एक उम्मीदवार एक ही वाक्य को एक विनम्र खारिज के रूप में पढ़ सकता है। यह एक क्लासिक संस्कृति नक्शे गलतपढ़ का दर्पण छवि है: डच या स्वीडिश सहयोगी जो कहता है "यह बुरा नहीं है" और वास्तविक अनुमोदन का मतलब है, जबकि समकक्ष उदासीनता सुनता है।

बिंदु रिवर्स में भी सटीक है। एक उम्मीदवार जो एक स्वीडिश भर्तीकर्ता को उच्च-ऊर्जा फॉलो-अप से भर देता है, सटीक रूप से उस उत्सुकता का संकेत दे सकता है जिसका वह इरादा रखता है, और इसे खराब अंशांकन के रूप में प्राप्त किया जा सकता है। सीमाओं के पार टोन पढ़ना एक दो-तरफा समस्या है, जो कनाडाई साक्षात्कारों में पैनल संकेतों की व्याख्या में भी दिखाई देती है और डच फोन और ईमेल सम्मेलन के संक्षिप्त, दक्षता-प्रथम रजिस्टर में।

सामान्य गलतफहमियां और उनके मूल कारण

"उन्होंने मुझे भूल गया।" भूतिया एक वास्तविक और अच्छी तरह से प्रलेखित भर्ती विफलता है, लेकिन स्वीडन में जुलाई की चुप्पी इसके लिए कमजोर साक्ष्य का एक टुकड़ा है। उस विंडो में छुट्टी-संचालित चुप्पी की आधार दर बस बहुत अधिक है। सितंबर के अंत में एक ही चुप्पी बहुत अधिक जानकारी ले जाएगी।

"चुप्पी का अर्थ है कि मैं पहली पसंद नहीं था।" सर्वसम्मति संस्कृतियां अक्सर आंशिक निर्णय का संचार नहीं करेंगी, क्योंकि आंशिक निर्णय निर्णय नहीं है। अधिक शीर्ष-डाउन भर्ती अधिकार वाली संस्कृतियों में, एक प्रबंधक एक उम्मीदवार को बता सकता है "आप हमारे पसंदीदा उम्मीदवार हैं, औपचारिकताएं लंबित हैं"। एक स्वीडिश भर्तीकर्ता जो समूह को एकत्रित नहीं कर सकता, उसके पास कुछ भी नहीं हो सकता है जिसे वह सच मानता है, और व्यावसायिक मानदंड कुछ कहने के बजाय कुछ अस्थायी कहने के पक्ष में है।

"मुझे जब तक कोई उत्तर न दे तब तक अनुसरण करते रहना चाहिए।" यहां मूल कारण अनिश्चितता परहेज है, असभ्यता नहीं। वीजा समय सारणी, सूचना अवधि, या पारिवारिक पुनर्स्थापन का प्रबंधन करने वाले उम्मीदवारों को अस्पष्टता तीव्रता से महसूस होती है, और अनुसरण करना चिंता को चयापचय करने का एक तरीका है। यह स्पष्ट रूप से नाम देने के लायक है: असुविधा वैध है। यह जो व्यवहार पैदा करता है, हालांकि, इस विशिष्ट सेटिंग में अक्सर प्रतिकूल है।

"कंपनी अव्यवस्थित है।" कभी-कभी सच। अधिकतर, एक स्वीडिश संगठन बिल्कुल वैसे व्यवहार कर रहा है जैसे इसके श्रम ढांचे और कार्य-जीवन मानदंडों को व्यवहार करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। होफस्टेड का डेटा लंबे समय से स्वीडन को मर्दानगी आयाम के चरम निचले सिरे पर रखता है, जिसे उन्होंने प्रतिस्पर्धी उपलब्धि पर जीवन की गुणवत्ता के सांस्कृतिक पसंद से जोड़ा था। एक समाज जो आराम के चार लगातार सप्ताह को एक आधार अधिकार मानता है, विदेशी आवेदकों को आश्वस्त करने के लिए जुलाई के माध्यम से एक भर्ती समिति को स्टाफ नहीं करेगा।

अनुकूलन रणनीति जिन्हें किसी और बनने की आवश्यकता नहीं है

सांस्कृतिक अनुकूलन गलत हो जाता है जब यह नकल हो जाता है। लक्ष्य अंशांकन है, पोशाक नहीं। नॉर्डिक्स में काम करने वाले भर्तीकर्ताओं और अंतरराष्ट्रीय रूप से मोबाइल पेशेवरों द्वारा कई पैटर्न आमतौर पर वर्णित हैं।

• पूर्व-छुट्टी बातचीत को अंशांकित करना। मिडसमर से पहले, सबसे उपयोगी जानकारी आमतौर पर मूल्यांकन के बजाय प्रक्रियात्मक होती है। यह पूछना कि निर्णय में कौन और शामिल है, और जब वे लोग वापस आते हैं, तो यह आमतौर पर अधिक कार्यकर्ता उत्तर देता है कि क्या प्रक्रिया अच्छी चल रही है।
• ऑटो-उत्तर को डेटा के रूप में मानना। एक बताया गया रिटर्न दिनांक आमतौर पर एक विश्वसनीय एंकर है। उस दिनांक के चारों ओर एक व्यक्तिगत फॉलो-अप योजना बनाना, एक सामान्य साप्ताहिक गति के चारों ओर के बजाय, उम्मीदवार के व्यवहार को संगठन की वास्तविक घड़ी के साथ संरेखित करता है।
• रिटर्न के लिए लिखना, शून्य के लिए नहीं। अगस्त में लौटने वाले भर्तीकर्ताओं को आमतौर पर कई सौ अपठित संदेशों का सामना करना पड़ता है। एक एकल, छोटा, सुव्यवस्थित संदेश जो भूमिका, पूर्ण अंतिम चरण और उम्मीदवार की निरंतर रुचि को फिर से बताता है, छह बढ़ते चेक-इन के एक थ्रेड के बजाय कार्य करना आसान है।
• समानांतर प्रक्रियाओं को जीवंत रखना। यह न तो अनुपातहीन है और न ही निंदनीय है। यह संरचनात्मक रूप से धीमी खिड़की के विरुद्ध एक मानक बचाव है, और यह उस चिंता को भी कम करता है जो प्रतिकूल अनुवर्ती सर्पिल को चलाती है।
• जुलाई में अगस्त की सामग्री तैयार करना। शांत सप्ताह तब होते हैं जब दस्तावेज़, पोर्टफोलियो अपडेट और संदर्भ सूचियों को समय दबाव के बिना तैयार किया जा सकता है। अन्य बंदी बाजारों में उम्मीदवार एक ही गति का वर्णन करते हैं, चाहे वह फिनलैंड की जुलाई की मंदी और अगस्त की वापसी हो या गर्मी की छुट्टी से पहले द्विभाषिक बेल्जियम सीवी तैयार करना।

प्रामाणिकता यहाँ महत्वपूर्ण है। एक उम्मीदवार जो स्वाभाविक रूप से गर्म और अभिव्यक्तिपूर्ण है, को स्टॉकहोल में विश्वसनीय होने के लिए नॉर्डिक अल्पबोल में समतल करने की आवश्यकता नहीं है। क्या मदद करता है कि संपर्क की आवृत्ति और रजिस्टर को समायोजित करते समय पदार्थ को पहचानने योग्य रूप से अपना रखना। सांस्कृतिक बुद्धिमत्ता अनुसंधान आम तौर पर व्यावहारिक अनुकूलन को पहचान परिवर्तन से अलग करता है, और पूर्व वह है जो स्थिति के लिए कॉल करता है।

व्यक्तिगत भर्तीकर्ताओं को पढ़ना, राष्ट्रीय औसत नहीं

उपरोक्त सब कुछ प्रवृत्तियों का वर्णन करता है। यह आपके साथ काम करने वाले भर्तीकर्ता का वर्णन नहीं करता है।

स्वीडिश संगठन यूरोप में सबसे अंतरराष्ट्रीय हैं। स्टॉकहोल स्केल-अप में एक भर्तीकर्ता ब्राजीलियाई हो सकता है, लंदन में प्रशिक्षित हो सकता है, और एक फॉलो-अप गति चला सकता है जो राष्ट्रीय पैटर्न जैसा नहीं लगता है। कुछ स्वीडिश तकनीकी कंपनियां जानबूझकर जुलाई के माध्यम से स्टाफ करती हैं क्योंकि वे विश्व स्तर पर प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं और जानती हैं कि बंदी उन्हें उम्मीदवारों की लागत करती है। सार्वजनिक क्षेत्र के निकाय और बड़े औद्योगिक नियोक्ता, इसके विपरीत, परंपरागत कैलेंडर का बारीकी से पालन करते हैं।

गीर्ट होफस्टेड ने स्वयं बार-बार सावधान किया है कि उनके देश के अंक राष्ट्रीय औसत की सापेक्ष स्थिति हैं और व्यक्तिगत व्यवहार की भविष्यद्वाणी नहीं कर सकते हैं, और एरिन मेयर संस्कृति नक्शे के बारे में एक ही बिंदु बनाते हैं। अच्छी तरह से उपयोग किए जाने पर, ये ढांचे परीक्षण करने के लिए परिकल्पनाएं उत्पन्न करते हैं। बुरी तरह से उपयोग किए जाने पर, वे आपके सामने वास्तविक व्यक्ति पर ध्यान देना बंद करने का बहाना बन जाते हैं। किसी भी उम्मीदवार के लिए उपलब्ध सबसे विश्वसनीय संकेत यह है कि एक विशिष्ट भर्तीकर्ता ने उस विशिष्ट प्रक्रिया में क्या कहा है और किया है, और किसी भी राष्ट्रीय समूह के भीतर व्यक्तिगत भिन्नता समूह औसत के बीच की दूरी से व्यापक है।

जब घर्षण सांस्कृतिक नहीं है

सांस्कृतिक व्याख्या की सीमाएं हैं, और यह उस व्यवहार को माफ करने का एक तरीका बन सकता है जो जांच के योग्य है। कई संकेत सुझाते हैं कि कुछ और सेमेस्टर ठहराव से अलग काम चल रहा है।

• चुप्पी बताई गई रिटर्न तारीख से कहीं आगे तक फैली हुई है। यदि एक भर्तीकर्ता ने कहा था कि वह 11 अगस्त को वापस होंगे और सितंबर में अभी भी कोई जवाब नहीं है, तो छुट्टी की व्याख्या समाप्त हो गई है।
• एक लिखित प्रतिबद्धता अम्मान है। एक पुष्टि की गई ऑफर, एक हस्ताक्षरित अनुबंध, या एक प्रलेखित शुरुआत की तारीख एक अनौपचारिक समय सारणी से एक अलग श्रेणी में बैठती है। अनुबंध दायित्वों या रोजगार अधिकारों को छूने वाले किसी भी प्रश्न सांस्कृतिक व्याख्या के लिए नहीं, बल्कि संबंधित न्यायक्षेत्र में एक योग्य पेशेवर का मामला है।
• पैटर्न उम्मीदवार-विशिष्ट है। यदि आंतरिक उम्मीदवार आगे बढ़ रहे हैं जबकि एक अंतरराष्ट्रीय उम्मीदवार की प्रक्रिया ठहर जाती है, तो यह कैलेंडर प्रश्न नहीं, भर्ती-प्रक्रिया प्रश्न है।
• पुनर्स्थापन या अनुमति चरण अस्पष्ट रूप से संभाले जा रहे हैं। इस क्षेत्र में समय सारणी और आवश्यकताएं बदलती हैं और आधिकारिक अधिकारियों द्वारा प्रशासित होती हैं; कोई भी जिसकी स्थिति उन पर निर्भर है, आमतौर पर एक भर्तीकर्ता के आश्वासन के बजाय प्रासंगिक स्वीडिश प्राधिकारी या लाइसेंस प्राप्त सलाहकार को निर्देशित किया जाएगा।

इन सीमाओं का नाम देना महत्वपूर्ण है, क्योंकि "यह सिर्फ संस्कृति है" एक वाक्यांश है जो खराब प्रक्रिया प्रबंधन की बहुत सारी को कवर किया है। जुलाई की बंदी वास्तविक है। यह सब कुछ के लिए एक अलिबी नहीं है।

एक ग्रीष्मकाल से परे सांस्कृतिक बुद्धिमत्ता का निर्माण

जो उम्मीदवार कई वर्षों में नॉर्डिक भर्ती चक्र को अच्छी तरह से नेविगेट करते हैं, वे एक एकल रणनीति के बजाय कुछ टिकाऊ आदतें विकसित करते हैं। वे स्थानीय कैलेंडर को व्यावसायिक ज्ञान के एक टुकड़े के रूप में सीखते हैं, जिस तरह से वे सीखते हैं कि इस्तांबुल में भर्ती सितंबर की वापसी से पहले अगस्त में पतली होती है। वे ट्रैक करते हैं कि गति और गर्मजोशी के बारे में उनकी कौन सी धारणाएं होम-मार्केट कंडीशनिंग से आती हैं। वे स्थानीय रूप से एंबेड किए गए संपर्कों से पूछते हैं कि वे इस पर कार्य करने से पहले एक अस्पष्ट संदेश की अपनी पढ़ाई का तर्क दें, जो आमतौर पर गलतपढ़ पर कार्य करने की तुलना में सस्ता है।

चल रहे विकास के लिए उपयोगी संदर्भ बिंदुओं में एरिन मेयर की द कल्चर मैप प्रतिक्रिया, आश्वस्त करने और निर्णय-निर्माण के लिए व्यावहारिक पैमाने शामिल हैं; होफस्टेड के प्रकाशित आयाम डेटा संरचनात्मक तुलना के लिए; फॉन्स ट्रॉम्पेनार्स और चार्ल्स हैम्पडेन-टर्नर की सार्वभौमिकता, विशेषता और समय अभिविन्यास पर काम; और पी. क्रिस्टोफर अर्ली और सून एंग से जुड़ा सांस्कृतिक बुद्धिमत्ता साहित्य। स्वीडिश पक्ष पर, यूरोपीय आयोग की EURES पोर्टल और स्वीडिश सार्वजनिक अधिकारी सामान्य श्रम बाजार की जानकारी प्रकाशित करते हैं, और वार्षिक अवकाश अधिनियम स्वयं स्वीडिश क़ानून रूप में सार्वजनिक रूप से उपलब्ध है।

इनमें से कोई भी आपको यह नहीं बताएगा कि आपको नौकरी मिल गई है। वह उत्तर, एक स्वीडिश जुलाई में, आमतौर पर एक भर्ती प्रबंधक के पानी से चार लगातार सप्ताह के पीछे एक कतार में बैठा होता है। चुप्पी के बारे में सबसे सटीक बात जो कही जा सकती है वह यह है कि यह लगभग निश्चित रूप से आपके बारे में नहीं है, और एक उम्मीदवार अंतराल के साथ सबसे उपयोगी चीज इसे एक निर्णय के रूप में पढ़ना बंद करना है।

यह लेख सार्वजनिक रूप से उपलब्ध स्रोतों से लिया गया सूचनात्मक रिपोर्टिंग है और व्यक्तिगतकृत कैरियर, कानूनी, आप्रवासन, या रोजगार सलाह का गठन नहीं करता है। आवश्यकताएं और प्रथाएं नियोक्ता द्वारा भिन्न होती हैं और परिवर्तित हो सकती हैं; अधिकारी स्रोतों के साथ विवरण सत्यापित करें और संबंधित न्यायक्षेत्र में एक योग्य पेशेवर से परामर्श लें।