Punti chiave
- Non usare la nazionalità, un modello culturale o il silenzio durante una riunione per stabilire che cosa pensa un singolo collega. Chiedi, osserva e verifica.
- I saluti, le forme di appellativo e le consuetudini nelle riunioni sono pratiche del team. Se sei appena arrivato, chiedi a un referente locale come questo gruppo preferisce iniziare le riunioni e rivolgersi ai colleghi.
- Il silenzio è ambiguo: può indicare che qualcuno ha bisogno di tempo per riflettere, è incerto, è in disaccordo, ha una difficoltà linguistica o semplicemente non ha altro da aggiungere. Verifica la comprensione anziché interpretare il silenzio come consenso.
- Facilita l'espressione delle preoccupazioni attraverso più di un canale, tra cui contributi scritti, discussioni in gruppi più piccoli e confronti privati successivi.
- Linee gerarchiche poco chiare, discriminazione, ritorsioni, molestie o questioni contrattuali non si risolvono adattando il proprio tono. Usa le procedure aziendali e rivolgiti a professionisti qualificati a livello locale.
Parti dal team che hai davanti
I nuovi manager che arrivano a Bogotà, come in qualsiasi altra città, possono incontrare saluti, titoli, modalità di alternanza negli interventi e processi decisionali poco familiari. Questi aspetti variano a seconda del datore di lavoro, del team, del ruolo, della persona e della situazione. Un punto di partenza utile è la curiosità, anziché uno schema basato sulla nazionalità: chiedi al tuo referente come si svolgono le riunioni, come vengono documentate le decisioni, chi deve essere consultato e in che modo le persone preferiscono ricevere feedback.
Prima di una prima riunione, potresti chiedere: «C'è un modo abituale di presentarsi qui?» «Chi dovrei coinvolgere in questa decisione?» «Sarebbe utile condividere le domande in anticipo?» Spiega anche le tue abitudini, soprattutto se tendi a ragionare ad alta voce, preferisci un seguito per iscritto o ti aspetti che le obiezioni vengano sollevate durante la riunione.
Per un confronto tra due diversi contesti professionali bilingui, consulta questa guida su San Juan e Miami. Può offrire spunti per formulare domande, ma non fornisce indicazioni su un singolo ufficio di Bogotà.
Saluti e forme di appellativo
Non presumere che tutti i luoghi di lavoro di Bogotà seguano lo stesso ordine nei saluti, usino gli stessi gesti o adottino lo stesso grado di formalità. Se arrivi con un referente, segui il modo in cui ti presenta e osserva come i colleghi si rivolgono gli uni agli altri. In caso di dubbio, un saluto a voce e una stretta di mano offerta senza insistenza sono opzioni iniziali ragionevoli; lascia che sia l'altra persona a stabilire il grado di contatto fisico.
Chiedi alle persone come preferiscono essere chiamate, soprattutto quando un titolo, il nome di battesimo o un pronome formale possono avere importanza. In spagnolo, puoi usare la forma di appellativo che il collega usa con te oppure chiedere cortesemente quale preferisce. Non dedurre un titolo dall'età, dal ruolo o dall'aspetto di una persona. L'obiettivo pratico è una comunicazione rispettosa e chiara, non un'imitazione perfetta.
Per un altro contesto in cui si discutono le forme di appellativo, consulta questa guida ai luoghi di lavoro di Seul. I contesti sono diversi; usala come spunto per fare domande sul posto, anziché come modello da copiare.
Riunioni: lascia spazio a modi diversi di rispondere
Una domanda come «Ci sono criticità?» non garantisce che tutti abbiano avuto il tempo di rispondere o si sentano pronti a farlo. Una pausa, da sola, non rivela se i colleghi sono d'accordo, sono in disaccordo, hanno bisogno di più contesto, stanno traducendo o non hanno nulla da aggiungere. Prova a fare una domanda più specifica, a lasciare tempo per riflettere e a invitare a inviare commenti scritti dopo la riunione.
Per le decisioni importanti, condividi in anticipo la proposta e la decisione da prendere. Durante la discussione, distingui la raccolta delle idee dall'approvazione finale, indica chi è responsabile della decisione e riepiloga le questioni ancora aperte. Dai poi seguito indicando responsabili e scadenze, quindi chiedi direttamente se qualcuno vede un rischio che ti è sfuggito. Se qualcuno solleva una preoccupazione in privato, chiedigli se e come vorrebbe che fosse portata nella discussione comune.
Queste sono opzioni da sperimentare con un team, non un'affermazione secondo cui un formato funziona meglio a Bogotà. Chiedi ai partecipanti che cosa li aiuta a esprimere disaccordo, a contribuire e a documentare le decisioni.
Email, feedback e contesti dei servizi condivisi
I messaggi scritti possono essere fraintesi quando le persone hanno aspettative diverse riguardo ai saluti, alla concisione, all'urgenza o a quanto direttamente formulare una richiesta. Indica con chiarezza l'azione necessaria, chi ne è responsabile e la scadenza, mantenendo un tono cortese. Per un feedback delicato, chiedi se il destinatario preferisce una conversazione privata, commenti scritti o entrambi. In seguito, riepiloga le azioni concordate e invita a segnalare eventuali correzioni.
In un team di servizi condivisi, chiedi quali livelli di servizio, percorsi di escalation e passaggi di approvazione sono definiti dall'organizzazione. Distingui un problema di processo da una preferenza individuale: documenta il flusso di lavoro, verifica se le responsabilità si sovrappongono e segnala le lacune al manager competente. Per un contesto distinto relativo alle assunzioni nei servizi condivisi a Bogotà, consulta questa guida; non descrive i comportamenti interpersonali di ogni team.
Per un altro confronto sui servizi condivisi multilingue, consulta queste FAQ su Varsavia. Usa i confronti per formulare domande, non per trasferire le aspettative da un ufficio all'altro.
Un confronto separato con i colloqui davanti a una commissione a Seul può suggerire domande utili per prepararsi, ma non stabilisce come si comporterà un team di Bogotà.
Usa i modelli culturali con cautela
Libri e modelli possono offrire termini per parlare di comunicazione, feedback o processi decisionali, ma non dicono che cosa intende una persona. Le indicazioni di Geert e Gert Jan Hofstede mettono specificamente in guardia dall'applicare ai singoli individui i punteggi delle dimensioni nazionali. Il modo più prudente di usare un modello è formulare una domanda provvisoria: «Potrebbe esserci un'altra spiegazione per quello che ho appena osservato?» Verifica poi quella spiegazione con le persone coinvolte.
Non considerare una pausa, un'espressione indiretta, un saluto o un disaccordo come prova di un tratto nazionale. Valuta altre spiegazioni, come l'autorità legata al ruolo, la struttura della riunione, il carico di lavoro, la competenza linguistica, le esperienze precedenti, le politiche dell'organizzazione o le preferenze individuali. Se la tua prima interpretazione ha delle conseguenze, fai una domanda neutrale di approfondimento e ascolta la risposta.
Adatta il tuo approccio senza fingere
Puoi esprimere chiaramente i tuoi standard e, al tempo stesso, restare aperto al modo in cui il team preferisce lavorare. Spiega come dai feedback, invita i colleghi a dirti quando il tuo messaggio non è chiaro e chiedi un riscontro sul formato delle riunioni. Evita gesti forzati, frasi culturali imparate a memoria o affermazioni secondo cui comprendi le norme di un intero Paese. Domande rispettose e sincere sono più utili che recitare uno stereotipo.
Quando una discussione è difficile, descrivi il problema di lavoro e il suo effetto anziché attribuire intenzioni. Per esempio: «Nel passaggio di consegne mancavano due elementi, quindi il turno successivo non ha potuto completare il controllo. Come dovremmo modificare il processo?» Questo lascia all'altra persona lo spazio per spiegare che cosa è successo e al gruppo la possibilità di concordare una soluzione pratica.
Riconosci quando un problema non è un malinteso comunicativo
Ambiguità ricorrenti sulle responsabilità decisionali, disparità di trattamento, ritorsioni, molestie, istruzioni non sicure o controversie sugli orari e sulle condizioni contrattuali possono richiedere un intervento formale. Non liquidare queste preoccupazioni come cultura locale e non chiedere a un dipendente di risolverle cambiando la propria personalità. Registra i fatti pertinenti, consulta il canale aziendale appropriato e chiedi consiglio a un professionista locale qualificato.
Il Ministero della Giustizia colombiano descrive possibili canali per le denunce di acoso laboral, tra cui il comitato di convivencia del datore di lavoro e un ispettore del lavoro. Le denunce di molestie sessuali seguono una procedura separata: le norme del 2025 stabiliscono che il comitato non è competente e richiedono ai datori di lavoro di istituire una procedura per ricevere le denunce e adottare misure, quindi consulta le indicazioni ufficiali aggiornate e un professionista colombiano qualificato. Questo articolo non può stabilire se una condotta rientri in una definizione giuridica.
Una lista pratica per il tuo primo mese
- Chiedi al tuo referente locale informazioni su presentazioni, nomi e forme di appellativo.
- Verifica chi è responsabile delle decisioni, chi deve essere consultato e come vengono documentate le decisioni.
- Sperimenta più di un modo per raccogliere feedback: discussione in diretta, commenti scritti e confronti individuali successivi.
- Comunica le tue preferenze e invita i colleghi a dirti che cosa funziona e che cosa non funziona.
- Verifica il carico di lavoro, le linee gerarchiche e le procedure scritte prima di attribuire un problema alla «cultura».
- Usa le procedure ufficiali del luogo di lavoro per le questioni riguardanti diritti, sicurezza o condotta.
Per approfondire i singoli Paesi, esplora la raccolta delle guide ai Paesi. Considera ogni guida un punto di partenza per formulare domande informate, non una previsione di come agirà un singolo collega.
Questo articolo offre suggerimenti generali sulla comunicazione, non consulenza legale, lavorativa o sull'immigrazione personalizzata. Verifica le questioni relative ai diritti sul lavoro consultando fonti ufficiali aggiornate e professionisti qualificati.
