要点
- 同僚個人が何を考えているかを、国籍、文化的な枠組み、会議での沈黙から判断しないでください。質問し、観察し、確認しましょう。
- あいさつ、呼び方、会議の進め方はチームごとに異なります。新しく加わった場合は、このチームではどのように会議を始め、互いをどう呼ぶのがよいか、現地の案内役に尋ねましょう。
- 沈黙の意味は一つではありません。考える時間が必要なのかもしれませんし、確信がない、反対している、言語面で難しさがある、あるいは単に追加の意見がないのかもしれません。沈黙を同意とみなさず、理解を確認しましょう。
- 書面での意見、小人数での話し合い、個別のフォローアップなど、複数の手段を設けて懸念を伝えやすくしましょう。
- 報告系統の不明確さ、差別、報復、ハラスメント、契約に関する疑問は、話し方を変えるだけでは解決しません。職場の手続きと、資格や専門知識を持つ現地の支援者を利用しましょう。
目の前のチームから始める
ほかの都市と同様に、ボゴタに着任したばかりの管理職は、慣れないあいさつ、肩書き、発言の順番、意思決定の進め方に出会うことがあります。こうした細部は、雇用主、チーム、役割、個人、状況によって異なります。出発点として役立つのは、国全体に当てはめる型ではなく、好奇心です。会議の進め方、決定事項の記録方法、相談すべき相手、望まれるフィードバックの受け取り方を、支援担当者に尋ねましょう。
最初の会議の前に、「ここでは通常、どのように自己紹介しますか」「この決定には誰を含めるべきですか」「質問を事前に共有すると役立ちますか」と尋ねてもよいでしょう。自分の習慣も説明しましょう。特に、考えながら声に出して話す、後から書面でやり取りする方がよい、異論は会議の場で出してほしい、といった傾向がある場合は伝えてください。
異なる2つのバイリンガル人材のキャリア環境を比較するには、サンフアンとマイアミについてのこちらのガイドをご覧ください。質問を考える際の参考にはなりますが、ボゴタの個々の職場についての証拠にはなりません。
あいさつと呼び方
ボゴタのすべての職場で、あいさつの順番、身体的な動作、改まり方が同じだと思わないでください。案内役と一緒に到着したら、その人の紹介に合わせ、同僚同士の呼び方を手がかりにしましょう。迷った場合は、言葉であいさつし、相手に無理強いせず握手を申し出ることが、最初の選択肢として妥当です。身体的な接触の程度は相手に決めてもらいましょう。
特に肩書き、ファーストネーム、丁寧な代名詞が重要になりそうな場合は、どう呼ばれたいか尋ねましょう。スペイン語では、同僚が自分に使う呼び方に合わせるか、どちらを好むか丁寧に尋ねることができます。年齢、役割、外見から肩書きを推測しないでください。実務上の目標は、完璧にまねることではなく、敬意を持って明確に伝えることです。
呼び方が取り上げられている別の状況については、ソウルの職場に関するこちらのガイドをご覧ください。状況は異なるため、そのまま手本にするのではなく、現地で尋ねるためのきっかけとして活用しましょう。
会議：さまざまな答え方ができるようにする
「懸念はありますか」と尋ねても、全員に考える時間があり、答える準備ができているとは限りません。間が空いただけでは、同僚が賛成しているのか、反対しているのか、さらに背景説明が必要なのか、翻訳しながら考えているのか、付け加えることがないのかは分かりません。より具体的に質問し、考える時間を設け、会議後に書面で意見を出せるようにしましょう。
重要な決定では、提案内容と決める必要がある事項を事前に共有しましょう。話し合いでは、案出しと最終承認を分け、決定責任者を明確にし、未決事項をまとめます。その後、担当者と期限を確認し、見落としているリスクがないか直接尋ねましょう。誰かが個別に懸念を伝えてきた場合は、それを全体での話し合いに取り上げてよいか、取り上げるならどのような形を望むか尋ねてください。
これらはチームで試せる選択肢であり、ボゴタでは一つの形式が最善だという主張ではありません。反対意見を伝え、貢献し、決定事項を記録しやすくするには何が役立つか、参加者に尋ねましょう。
メール、フィードバック、シェアードサービスの現場
あいさつ、簡潔さ、緊急性、依頼の直接的な伝え方について期待が異なると、書面でのメッセージは誤解されることがあります。丁寧な語調を保ちながら、必要な対応、担当者、期限を明確に示しましょう。伝えにくいフィードバックについては、個別の会話、書面でのコメント、またはその両方のどれを相手が望むか尋ねてください。その後、合意した対応をまとめ、訂正があれば知らせてもらいましょう。
シェアードサービスのチームでは、組織が定めたサービス水準、エスカレーション経路、承認手順を確認しましょう。業務プロセスの問題と個人の好みを区別し、作業の流れを文書化して、責任範囲が重なっていないか確認し、抜けがあれば関係する管理職に伝えてください。ボゴタのシェアードサービスにおける採用という別の文脈については、こちらのガイドをご覧ください。すべてのチームでの対人行動を説明するものではありません。
多言語対応のシェアードサービスについて別の比較をするには、ワルシャワに関するこちらのFAQをご覧ください。比較は質問を考えるために使い、ある職場への期待を別の職場に持ち込まないようにしましょう。
ソウルでの複数の面接官による面接との別の比較は、準備に役立つ問いを考えるきっかけになるかもしれませんが、ボゴタのチームがどう振る舞うかを示すものではありません。
文化的な枠組みは慎重に使う
書籍や枠組みは、コミュニケーション、フィードバック、意思決定について話し合うための言葉を与えてくれますが、個人の発言や行動の意味までは教えてくれません。ヘールト・ホフステードとヘルト・ヤン・ホフステードの指針も、国別の文化次元スコアを個人に当てはめないよう明確に注意を促しています。枠組みを使うなら、「今見たことには別の説明もあり得るだろうか」と仮の問いを立てるのが最も安全です。そのうえで、関係者に確認しましょう。
間が空くこと、間接的な表現、あいさつ、反対意見を、国民性の証拠とみなさないでください。役割上の権限、会議の設計、業務量、言語能力、過去の経験、組織の方針、本人の好みといった別の説明も考えましょう。最初の解釈が重要な意味を持つなら、中立的な追加質問をして、答えに耳を傾けてください。
取り繕わずに進め方を調整する
自分の基準を明確に示しながら、チームが望む働き方に対して柔軟でいることはできます。自分のフィードバックの伝え方を説明し、メッセージが分かりにくいときは教えてほしいと同僚に伝え、会議の形式について意見を求めましょう。無理に身ぶりをまねたり、用意された文化的な言い回しを使ったり、国全体の慣習を理解していると主張したりしないでください。敬意を持った率直な質問の方が、固定観念に沿って振る舞うより役立ちます。
話し合いが難しいときは、相手の意図を決めつけず、業務上の問題とその影響を説明しましょう。例えば、「引き継ぎで2項目が抜けていたため、次のシフトで確認を完了できませんでした。プロセスをどう変えればよいでしょうか」と伝えます。そうすれば、相手が何が起きたかを説明し、グループで実務的な改善策に合意する余地が生まれます。
問題が単なるコミュニケーションの行き違いではないと気づく
権限について繰り返し曖昧な点がある、不平等な扱い、報復、ハラスメント、安全でない指示、労働時間や契約条件をめぐる紛争がある場合は、正式な対応が必要になることがあります。こうした懸念を地域の文化のせいにして片づけたり、従業員に自分の性格を変えて解決するよう求めたりしないでください。関連する事実を記録し、適切な職場の窓口に相談し、資格や専門知識を持つ現地の専門家に助言を求めましょう。
コロンビアの法務省は、職場でのハラスメント（acoso laboral）に関する申し立ての手段として、雇用主の職場共生委員会（convivencia committee）や労働監督官への申し出などを説明しています。セクシュアルハラスメントに関する申し立てには別の手続きが適用されます。2025年の規則は、この委員会には扱う権限がないと定め、雇用主に対して、申し立てを受け付け、必要な措置を提供するための手続きを設けるよう指示しています。そのため、最新の公的な指針と、資格や専門知識を持つコロンビアの専門家に確認してください。この記事では、ある行為が法律上の定義に該当するかどうかを判断できません。
最初の1か月のための実践的なチェックリスト
- 紹介の仕方、名前、呼び方について、現地の支援担当者に尋ねる。
- 誰が決定責任を負い、誰に相談すべきか、決定事項をどう記録するか確認する。
- 会議での話し合い、書面でのコメント、1対1のフォローアップなど、複数の方法でフィードバックを集めてみる。
- 自分が望むコミュニケーションの取り方を伝え、うまくいっている点といない点を同僚に教えてもらう。
- 問題を「文化」のせいにする前に、業務量、報告系統、文書化された手続きを確認する。
- 権利、安全、行動上の懸念については、職場の正式な手続きを利用する。
国ごとの情報をさらに読むには、国別ガイド集をご覧ください。どのガイドも、十分な情報に基づいて質問するための出発点として扱い、個々の同僚がどう行動するかの予測には使わないでください。
この記事は一般的なコミュニケーション上の提案を示すものであり、個別の法律、雇用、移民に関する助言ではありません。職場での権利に関する疑問は、最新の公的情報と資格や専門知識を持つ専門家に確認してください。
