Os empregadores de recém-formados recebem uma média de 140 candidaturas por vaga, mas apenas cerca de 8% configuram seus sistemas ATS para rejeitar currículos automaticamente com base no conteúdo. Esta análise examina o funcionamento real da triagem por IA durante o ciclo de recrutamento da primavera e as tendências do mercado de trabalho.
Quando o Institute of Student Employers (ISE) divulgou sua Pesquisa de Recrutamento Estudantil de 2025, um número capturou o estado da contratação de recém-formados: 140 candidaturas para cada vaga. Essa proporção, baseada em 155 empregadores associados que receberam coletivamente mais de 1,8 milhão de candidaturas para cerca de 31.000 cargos de início de carreira, representa o maior valor em dois anos. O aumento é em parte uma consequência de ferramentas baseadas em IA e recursos de candidatura com um clique, que tornaram as candidaturas em massa quase sem esforço para os candidatos.
Ao mesmo tempo, a oferta de posições para recém-formados diminuiu. A pesquisa do ISE registrou um declínio de 8% na contratação de recém-formados durante 2024/25, o ano mais fraco desde a queda de 12% na era da pandemia em 2020. Dos empregadores pesquisados, 42% reduziram sua admissão, enquanto 25% mantiveram o nível e 33% relataram um aumento. A perspectiva permanece cautelosa: dados do ISE apontam para uma nova redução de 7% na contratação para o ciclo 2025/26, impulsionada principalmente por declínios acentuados em um pequeno número de grandes empregadores.
A Higher Education Statistics Agency (HESA), baseando-se em sua pesquisa Graduate Outcomes sobre 917.610 graduados da turma de 2022/23, relata que 82% dos entrevistados estavam empregados ou em trabalho não remunerado 15 meses após a graduação. No entanto, o emprego em tempo integral para graduados caiu de 57% para 54%, enquanto a taxa de desemprego subiu um ponto percentual para 6%. Estas são mudanças modestas isoladamente, mas refletem um arrefecimento mais amplo no mercado de trabalho, tornando a compreensão dos sistemas de triagem ainda mais relevante.
A mecânica da triagem automática de currículos é frequentemente mal compreendida, e a confusão começa com uma estatística amplamente citada: a de que 75% dos currículos são rejeitados por sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) antes mesmo de serem lidos por um humano. Essa afirmação, que circula em plataformas de aconselhamento de carreira e redes sociais, foi rastreada por analistas até a Preptel, uma empresa de serviços de recrutamento agora extinta. Nenhuma metodologia para o número foi divulgada publicamente. Dados de pesquisas com recrutadores apresentam um cenário substancialmente diferente.
Uma pesquisa de 2025 com 25 recrutadores, publicada pela Enhancv, descobriu que 92% revisam as candidaturas manualmente, mesmo em cenários de alto volume. Apenas 8% (dois dos 25 entrevistados) relataram configurar seu ATS para rejeitar automaticamente currículos com base em pontuações de correspondência de conteúdo. Separadamente, o HR.com publicou descobertas semelhantes no final de 2025, relatando que a grande maioria dos recrutadores usa funções de filtragem para priorizar e classificar candidaturas, em vez de eliminá-las imediatamente. O verdadeiro gargalo, de acordo com essas pesquisas, é a disponibilidade humana. Quando um recrutador enfrenta 140 candidaturas para uma única vaga, mesmo aqueles que analisam todas as submissões gastam inevitavelmente pouco tempo em cada uma.
Dito isto, quase todos os empregadores usam o que o setor chama de perguntas eliminatórias: campos obrigatórios como status de direito ao trabalho, nível mínimo de qualificação ou disponibilidade para realocação. Candidatos que não atendem a esses critérios rígidos são geralmente filtrados antes da análise humana. Esta é uma verificação de conformidade binária, e não uma avaliação da qualidade do currículo.
A arquitetura técnica dos softwares de triagem evoluiu consideravelmente. Gerações anteriores de ATS dependiam da correspondência direta de palavras-chave, escaneando currículos em busca de termos exatos da descrição do cargo. De acordo com análises do setor, a geração atual de ferramentas, incluindo plataformas como Workday, Greenhouse, Lever e iCIMS, usa cada vez mais processamento de linguagem natural e, em alguns casos, modelos de linguagem de grande escala para avaliar o contexto, em vez de apenas contar a frequência de palavras-chave.
Em termos práticos, isso significa que uma descrição de competências como "desenvolvi scripts de automação em Python para reduzir o tempo de processamento manual em 40%" tende a ter mais peso analítico do que simplesmente listar "Python" em uma seção de competências. O sistema pode analisar o verbo, a ferramenta e o resultado, reconhecendo uma competência demonstrada em vez de uma palavra-chave isolada. Plataformas específicas do Reino Unido também fazem parte deste cenário: o Trac é amplamente utilizado em trusts do NHS, o SuccessFactors é comum no setor bancário e o Oleeo gerencia grande parte do pipeline de recrutamento de recém-formados do Serviço Civil.
Mesmo assim, sistemas avançados de processamento de linguagem natural dependem da capacidade de ler e analisar o conteúdo do documento com precisão. Escolhas de formatação que impedem uma análise limpa, como caixas de texto incorporadas, layouts de várias colunas ou cabeçalhos baseados em imagens, ainda podem causar perda de informação, independentemente da sofisticação da IA subjacente.
Esta análise baseia-se principalmente em três fontes de dados. A Pesquisa de Recrutamento Estudantil de 2025 do ISE abrange 155 empregadores associados em diversos setores, com dados sobre mais de 31.000 cargos de início de carreira e mais de 1,8 milhão de candidaturas. É o índice mais citado para tendências de recrutamento de recém-formados no Reino Unido, embora se incline para empregadores maiores e mais estruturados, podendo não representar totalmente os padrões de contratação de pequenas e médias empresas.
A pesquisa Graduate Outcomes da HESA captura respostas de 917.610 graduados do ano letivo de 2022/23, pesquisados entre dezembro de 2023 e novembro de 2024. Em meados de 2025, este conjunto de dados foi incorporado aos dados de Resultados Educacionais Longitudinais do Departamento de Educação, marcando sua integração nas estatísticas oficiais do governo.
O contexto do mercado de trabalho vem do Office for National Statistics (ONS), que relatou 2,0 pessoas desempregadas para cada vaga de emprego no período de dezembro de 2024 a fevereiro de 2025. Dados específicos sobre ATS baseiam-se em pesquisas com recrutadores publicadas pela Enhancv, HR.com e Select Software Reviews, com ressalvas sobre o tamanho da amostra observadas na seção de limitações abaixo.
O calendário de recrutamento de recém-formados no Reino Unido segue um padrão que atinge o pico em duas janelas principais. De acordo com dados do TargetJobs e GRB, o ciclo de outono (setembro a novembro) tende a capturar os maiores programas estruturados para recém-formados, particularmente em setores como finanças, consultoria, direito e engenharia. O ciclo da primavera, que vai de aproximadamente março a junho, representa uma segunda onda significativa de atividade de contratação.
Durante a janela da primavera, os centros de avaliação são geralmente realizados em março e abril, com as ofertas de emprego sendo estendidas em abril, maio e junho. Cargos de entrada direta, distintos dos programas estruturados, tendem a ser anunciados a partir da Páscoa em diante. Alguns programas estruturados que não preencheram todas as posições no ciclo de outono também podem reabrir candidaturas durante este período.
Para recém-formados internacionais no Reino Unido, o ciclo da primavera tem particular significado. Candidatos que concluíram seus estudos no ano letivo anterior podem estar operando dentro de prazos sensíveis de estruturas pós-estudo, e a janela da primavera representa frequentemente um dos últimos grandes picos de contratação antes do verão. Padrões de contratação de primavera comparáveis existem em mercados europeus; ciclos de recrutamento de primavera na França, por exemplo, seguem uma linha do tempo semelhante para cargos de início de carreira.
Os níveis de concorrência durante o ciclo da primavera podem variar consideravelmente por setor. De acordo com dados do ISE, cargos em tecnologia, finanças e serviços profissionais tendem a atrair as maiores proporções de candidaturas por vaga, enquanto cargos no setor público, educação e instituições de caridade podem ver volumes menores, porém substanciais.
Dado que a principal função do software ATS é analisar e organizar dados de candidatura, a formatação do documento é uma questão prática, e não estética. De acordo com guias de otimização de ATS da Jobscan e Resume.io, o formato .docx (Microsoft Word) continua sendo o formato de arquivo mais universalmente analisável nas principais plataformas. Embora muitos sistemas modernos lidem com PDFs baseados em texto sem dificuldade, alguns sistemas mais antigos ou específicos do setor podem ter problemas com PDFs que contêm múltiplas colunas ou elementos gráficos.
Cabeçalhos de seção padrão, como Experiência, Educação, Competências e Informações de Contato, tendem a ser analisados de forma mais confiável do que alternativas criativas. As plataformas ATS são geralmente configuradas para reconhecer esses rótulos convencionais, e os recrutadores que revisam dados analisados também tendem a navegar em currículos estruturados com mais eficiência. Layouts de coluna única, fontes padrão (Arial, Calibri ou Times New Roman de 10 a 12 pontos) e evitar caixas de texto, tabelas e imagens incorporadas são práticas de formatação frequentemente citadas para garantir uma análise limpa.
A mudança da correspondência simples de palavras-chave para a análise semântica tem implicações na forma como as competências são apresentadas em um currículo. Orientações do setor de diversos fornecedores de ATS sugerem que descrições de competências contextualizadas, aquelas que associam um verbo a uma ferramenta ou competência e a um resultado mensurável, tendem a ter mais peso na triagem moderna do que listas isoladas de palavras-chave.
Uma recomendação comum entre serviços de carreira e plataformas de otimização de ATS é incluir tanto acrônimos quanto suas formas completas (por exemplo, SEO ao lado de Search Engine Optimisation) para levar em conta a variação na forma como as consultas de pesquisa podem ser configuradas. Para candidatos com certificações técnicas, listar tanto o nome da credencial quanto a entidade emissora pode servir a uma função semelhante na melhoria da descoberta.
Vale ressaltar que a distinção entre a triagem por ATS e a triagem humana é muitas vezes menos clara do que sugere o conselho de carreira popular. Em muitas organizações, o software ATS classifica e ordena candidaturas em vez de tomar decisões binárias. O recrutador então revisa uma lista priorizada. Estruturar um currículo para comunicar-se claramente tanto com o software de análise quanto com o leitor humano é, na prática, o mesmo exercício: clareza, especificidade e evidências relevantes de competências e conquistas.
Entender onde se concentram a demanda e a compensação pode adicionar contexto estratégico ao ciclo da primavera. De acordo com dados do ISE de 2025, o salário inicial médio em programas estruturados de recém-formados é de aproximadamente 35.170 EUR, embora esse valor reflita empregadores maiores e programas formais. O conjunto de dados mais amplo da HESA, que abrange recém-formados em uma gama maior de tipos de emprego, coloca a média mais perto de 28.731 EUR.
A variação por setor é substancial. Conforme relatado em várias pesquisas do setor no início de 2026, salários iniciais médios aproximados incluem:
A variação regional adiciona outra dimensão. Cargos baseados em Londres oferecem tipicamente salários iniciais na faixa de 32.000 a 34.000 EUR, enquanto posições na Escócia e no Sudeste situam-se em torno de 28.000 a 29.000 EUR. Esses valores são amplamente consistentes em várias fontes de dados, embora as medianas precisas variem dependendo da metodologia da pesquisa e da composição da amostra.
Para candidatos que avaliam oportunidades além-fronteiras, os números salariais ganham contexto adicional quando ajustados pelo custo de vida. Um salário inicial de 34.000 EUR em Londres representa um padrão de vida diferente de um valor nominal equivalente em uma cidade de custo menor. O mesmo princípio se aplica ao comparar salários de recém-formados no Reino Unido com oportunidades em mercados como a região do Golfo.
Várias tendências convergentes sugerem que o papel da IA na triagem de recém-formados se expandirá substancialmente nos próximos anos. De acordo com dados do ISE de 2025, 62% dos empregadores pesquisados esperam usar IA no recrutamento dentro de cinco anos, e 70% preveem maior automação em seus processos de contratação em geral. Entre aqueles que já usam IA na seleção, 94% relatam maior velocidade e eficiência, e 81% citam maior capacidade de analisar grandes volumes de dados.
Ao mesmo tempo, o uso de IA generativa pelos candidatos está criando novas tensões. O ISE relata que 61% dos empregadores flagraram ou suspeitaram que candidatos usaram IA durante entrevistas sem permissão, contudo 45% não forneceram aos candidatos qualquer orientação sobre o que constitui uso apropriado de IA. Essa lacuna de políticas provavelmente diminuirá à medida que os empregadores formalizarem suas expectativas em relação à IA nos processos de seleção.
A trajetória mais ampla aponta para um cenário de recrutamento de recém-formados no qual ambos os lados do processo de contratação são cada vez mais mediados por IA. Os candidatos usam IA para gerar e otimizar candidaturas; os empregadores implantam IA para analisar, classificar e avaliar. Como essa dinâmica evolui, particularmente em relação à justiça, transparência e eficácia, permanece uma das questões mais observadas na análise do mercado de trabalho.
Candidatos que superam com sucesso a triagem inicial ainda encontrarão etapas de avaliação conduzidas por humanos. A preparação para entrevistas comportamentais, por exemplo, continua sendo uma competência distinta que nenhuma quantidade de otimização de currículo pode substituir.
Várias ressalvas importantes aplicam-se aos dados apresentados nesta análise. A pesquisa do ISE, embora autoritativa, abrange 155 empregadores associados e inclina-se para organizações maiores e mais estruturadas. PMEs, que empregam coletivamente uma parcela significativa de recém-formados, estão sub-representadas. O número de 140 candidaturas por vaga pode ser maior ou menor em empregadores fora da amostra do ISE.
Dados específicos de ATS, particularmente as pesquisas com recrutadores sobre taxas de rejeição automática, baseiam-se em tamanhos de amostra pequenos (tão poucos quanto 25 entrevistados em alguns casos) e comportamento autorrelatado. As configurações reais de ATS em empregadores individuais podem diferir do que os recrutadores relatam nas pesquisas.
Os dados Graduate Outcomes da HESA capturam o status de emprego 15 meses após a graduação. Não rastreiam progressão na carreira, qualidade do trabalho ou se os graduados estão em funções relacionadas à sua área de estudo. O número de 6% de desemprego, embora útil como referência, não captura subemprego ou arranjos de trabalho precários.
Os números salariais variam entre as fontes devido a diferenças de metodologia, composição da amostra e inclusão ou exclusão de pesos de Londres. Incentiva-se que os leitores consultem fontes primárias diretamente e busquem orientação de profissionais de carreira qualificados para análises adaptadas às circunstâncias individuais.
Escrito por
Repórter do Mercado de Trabalho
Repórter do mercado de trabalho que cobre análise baseada em dados, tendências de emprego e referências salariais a nível mundial.
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Este artigo foi elaborado utilizando modelos de IA de última geração, sob supervisão editorial humana. Destina-se exclusivamente a fins informativos e de entretenimento e não constitui aconselhamento jurídico, de imigração ou financeiro. Recomendamos que consulte sempre um advogado de imigração qualificado ou um profissional de carreira para tratar da sua situação específica. Saiba mais sobre o nosso processo.
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