Temel Çıkarımlar
- İsveç'in yasal ana tatil dönemi (huvudsemester) Haziran ve Ağustos arasında gerçekleşir ve Yıllık İzin Yasası (Semesterlagen) çalışanlara bu dönem içinde genel olarak dört ardışık hafta izin alma hakkını verir. Temmuz'da işe alım müdürü sessizliği genellikle yasal ve takvim yapısı nedeniyle oluşur, adaylar hakkında bir sinyal değildir.
- Geleneksel endüstri tatili (industrisemester), kabaca 28 ile 31. haftalar arasında, hiç zaman fabrika tabanına sahip olmayan sektörlerde bile pek çok İsveçli işyerinin ritmini belirler.
- İsveçli karar alma süreci fikir birliğine dayalı olma eğilimindedir, bu da bir işe alım kararının herhangi bir paydaş uzakta iken ilerleyememesi anlamına gelir.
- Hofstede'nin boyutları ve Erin Meyer'in Kültür Haritası gibi kültürel çerçeveler, bireysel bir işe alım müdürünün davranışını değil, gruplar arasındaki eğilimleri tanımlarlar.
- Her sessizlik kültürel değildir. Tatil döneminden sonraki devam eden yanıtsızlık veya yazılı bir taahhütün ardından gelen yanıtsızlık, dönem tatilinden ziyade süreçteki yapısal sorunlara işaret edebilir.
Oyunda Olan Kültürel ve Yasal Boyut
Her yaz, İsveç işe alım süreçlerinde bulunan uluslararası adaylar benzer bir deneyim anlatırlar: meşgul bir işe alım müdürü, iki veya üç olumlu görüşme, "yakında haber" vaadi ve sonra hiçbir şey. Son e-posta Haziran sonu veya Temmuz başında gelir ve gelen kutusu haftalar boyunca sessiz kalır. Bir haftalık sessizliğin yumuşak bir ret işareti olduğu işe alım kültürlerinden gelen adaylar için, yorum neredeyse otomatiktir: pozisyon başka birine gitti.
İsveç'te, bu yorum sıklıkla yanlıştır ve bunun nedenini anlamak, dışarıdan bakıldığında aynı görünen iki şeyi ayırmayı gerektirir. Biri yapısal ve yasal, diğeri kültüreldir.
Yapısal kısım Yıllık İzin Yasası'dır, İsveççe Semesterlagen olarak bilinir. İsveç çalışma hukuku özetleri ve The Local gibi yayın organları tarafından bildirildiği üzere, Yasa 25 ücretli tatil gününün yasal minimumunu belirler ve aksi kararlaştırılmadıkça Haziran, Temmuz ve Ağustos ana tatil döneminde en az dört ardışık hafta izin alma hakkını sağlar. Bu bir taban seviyesidir, bir ayrıcalık değildir ve pek çok sektördeki toplu sözleşmeler buna ek olarak yapılmıştır. Buna katmanlaşan, sendikaların yirminci yüzyılın başında müzakere ettiği koordineli endüstriyel kapatma olan geleneksel endüstri tatili (industrisemester) bulunmaktadır ve geleneksel olarak 28 ile 31. haftaları kapsar. O zamandan beri imalat daha esnek hale gelmiştir, ancak takvim alışkanlığı profesyonel hizmetler, teknoloji ve kamu sektöründe devam etmektedir.
Kültürel kısım daha inceliklidir. İsveçli işyerleri Hofstede'nin güç mesafesi endeksinin alt ucunda ve Erin Meyer'in karar alma ölçeğinin uzlaşı ucunda tutarlı olarak yerleştirilmiştir. Otorite dağınıktır. Yöneticiler kararnameler yerine koordinasyon sağlarlar. Bir işe alım kararı tipik olarak doğrudan yöneticisinden, ekipten, bazen bir sendika temsilcisinden ve İK'dan girdi gerektirir. Bu uzlaşı ağının bir düğümü dizüstü bilgisayarı olmayan Baltık kıyısında yazlık bir evde iken, karar onları çevreleyen hızlanmaz. Bekler.
Bu gerçeklerin hiçbiri siz hakkında değildir. Bu, uluslararası bir adayın İsveçli bir Temmuz hakkında içselleştirmesi gereken en yararlı tek şeydir.
Kapatmanın E-posta, Toplantı ve Geri Bildirimde Nasıl Gösterildiği
Söylediklerini İfade Eden Dışarıdayım Otomatik Yanıtı
Birçok işe alım kültüründe, dışarıdayım otomatik yanıtı yumuşak bir filtredir. Gönderici konu yeterince önemliyse ulaşılabilir. İsveç'te, oto-yanıt genellikle yüktür. Bir işe alım müdürünün 11 Ağustos'ta döndüğünü ve acil konular için bir meslektaşını listelediğini söylediğinde, bu meslektaş tipik olarak hiç zaman okumaları dosyalardaki işe alım kararlarını değil, operasyonel sürekliliği kapsamaktadır.
Yüksek güç mesafesi veya yüksek belirsizlik kaçınma arka planı olan adaylar bazen bunu yükselterek karşı koyarlar: işe alım müdürünün müdürüne e-posta göndermek veya LinkedIn'de aynı anda üç kişiye mesaj vermek. Hofstede'nin terimlerinde düşük güç mesafesi ve düşük iddia edicilik puanı alan bir kültürde, bu yükseltme kendini işlemekte kararlı olarak değil, dayatıcı olarak okumaya meyillidir. Nadiren hızlandırması için tasarlandığı ivmeyi sağlar.
Kaybolan Zaman Çizelgesi
Haziran sonundaki bir işe alım müdürü sürecin iki hafta içinde biteceğine gerçekten inanabilir. Ardından işe alım müdürünün dört ardışık haftası başlar, imzalaması gereken takım lideri ertesi Pazartesi gider ve teklifi işleyen İK iş ortağı hafta 30'dan itibaren izindedir. Zaman çizelgesi herhangi bir karar nedeniyle çökmez. İsveçli yaz personeli ataması, insanların çakışan ama özdeş olmayan bloklar halinde uzakta olduğu bir rölede gerçekleştiğinden çökmektedir.
Soyut Pozitiflik
İsveçli profesyonel iletişim görevler konusunda göreceli olarak düşük bağlama bağlı ancak coşku konusunda kısıtlanmıştır. Genellikle lagom (kabaca "tam uygun miktar") olarak özetlenen kültürel norm, jantelagen'in eşitleme içgüdüsü ile birleştirildiğinde, canlılığı caydırır. "Bunun ilginç görüldüğünü düşünüyoruz ve yazından sonra geri döneceğiz" diyen bir mesaj İsveçli dilinde güçlü bir sinyal olabilir. Amerikan işe alım sıcaklığına alışkın bir aday aynı cümleyi kibarlık mesafesi olarak okuyabilir. Bu, klasik bir Kültür Haritası yanlış okumasının ayna görüntüsüdür: "bu iyi değildir" diyen ve samimi onayı kasteden Hollanda veya İsveçli meslektaş, karşı tarafa ise kayıtsızlık duyması.
Nokta ters yönde de geçerlidir. Bir İsveçli işe alım müdürünü yüksek enerjili takip mesajlarıyla dolu eden bir aday, tam olarak amaçladıkları istekliliği sinyalleştirebilir ve kötü kalibrasyon olarak alınabilir. Sınırlar arasında ton okuma iki yönlü bir sorundur ve Kanada röportajlarında panel işaretlerini yorumlama konusunda ve Hollandaca telefon ve e-posta sözleşmelerinin kısa, verimlilik-birinci biçeminde de ortaya çıkar.
Yaygın Yanlış Anlamalar ve Kök Nedenleri
"Beni yok saydılar." Ghosting gerçek ve iyi belgelenmiş işe alım hatası ise de, İsveç'te Temmuz sessizliği bunun zayıf bir kanıtıdır. Tatil kaynaklı sessizliğin bu penceredeki temel hızı çok yüksektir. Aynı sessizlik Eylül ayının sonunda çok daha fazla bilgi taşırırdı.
"Sessizlik, ilk seçim olmadığım anlamına gelir." Fikir birliği kültürleri genellikle kısmi bir kararı iletmezler, çünkü kısmi karar bir karar değildir. Daha tepeden inme işe alım otoritesi olan kültürlerde, bir yönetici bir adaya "siz bizim tercih ettiğimiz adaysınız, formaliteler bekleniyor" diyebilir. Grubu toplayamayan bir İsveçli işe alım müdürü söylenecek doğru birşeye sahip olmayabilir ve profesyonel norm geçici birşey söylemekten ziyade hiçbir şey söylememeyi destekler.
"Birisi cevap verene kadar takip etmeye devam etmeliyim." Bunun temel nedeni kabalık değil, belirsizlik kaçınmasıdır. Vize zaman çizelgeleri, bildirim dönemleri veya aile taşınması yönetimindeki adaylar belirsizliği keskin şekilde hissederler ve takip etme kaygıyı metabolize etmenin bir yoludur. Bunu net bir şekilde belirtmeye değer: rahatsızlık meşrudur. Bununla birlikte, bunun ürettiği davranış bu belirli ortamda sıklıkla ters etki yaratır.
"Şirket düzensizdir." Bazen doğrudur. Daha sıklıkla, bir İsveçli organizasyon tam olarak emek çerçevesi ve iş-yaşam dengesi normları tarafından davranmasının amaçlanacağı şekilde davranıyor. Hofstede'nin verileri uzun süredir İsveç'i maskulinite boyutunun aşırı alt ucunda yerleştirmiştir, bunu rekabetçi başarı üzerine yaşam kalitesi tercihini kültürel tercihi ile ilişkilendirmiştir. Dört ardışık hafta istirahatini temel bir hak olarak ele alan bir toplum, yabancı başvuracıları yatıştırmak için Temmuz boyunca işe alım komitesini personel tarafından doldurmayacaktır.
Birinin Yapısını Değiştirmeyi Gerektirmeyen Uyum Stratejileri
Kültürel uyum taklit haline geldiğinde yanlış gider. Amaç kalibrasyon olup, kostüm değildir. Kuzey ülkelerinde çalışan işe alım müdürleri ve uluslararası yer değiştiren profesyoneller tarafından birkaç desen yaygın olarak tanımlanır.
- Tatil öncesi görüşmeyi kalibre etme. Yaz ortasından önce, en yararlı bilgi genellikle değerlendirmeci olmaktan ziyade prosedüreldir. Karardan kimin daha fazla yer aldığını sormak ve bu insanlar ne zaman geri döndüklerini sormak, sürecin iyi gittiğini sormasından daha işe koşulabilir cevap verme eğilimindedir.
- Oto-yanıtı veri olarak ele alma. Belirtilen dönüş tarihi genellikle güvenilir bir çapa noktasıdır. Kişisel bir takip planını genel haftalık bir döngü yerine o tarih etrafında inşa etme, adayın davranışını organizasyonun gerçek saati ile hizalamaktadır.
- Boşluğa değil, dönüş için yazma. Ağustos'ta dönen işe alım müdürleri tipik olarak yüzlerce okunmamış mesajla karşı karşıya gelirler. Rolü, tamamlanan son adımı ve adayın devam eden ilgisini yeniden belirtmek için tek, kısa, iyi zamanlanmış bir mesaj, altı tane art arda kontrol etmelerinden daha kolay işlenmektedir.
- Paralel süreçleri canlı tutma. Bu ne sadakatsiz ne de siniktir. Bu yapısal olarak yavaş bir pencereye karşı standart bir korunmadır ve aynı zamanda ters etki yapan takip sarmalını yönlendiren kaygıyı da azaltır.
- Temmuz'da Ağustos materyallerini hazırlama. Sessiz haftalar, zaman baskısı olmadan belgelendirme, portföy güncellemeleri ve referans listelerinin hazırlanabileceği zamanlardır. Diğer kapatma pazarlarındaki adaylar aynı ritimleri tanımlarlar, ister Finlandiya'nın Temmuz yavaşlaması ve Ağustos dönüşü olsun ister yaz tatilinden önce iki dilli Belçika özgeçmişini hazırlama olsun.
Özgünlük burada önemlidir. Doğal olarak sıcak ve ifadeli bir aday Stockholm'de inandırıcı olabilmek için Nordik eksik ifadelere indirgemek zorunda değildir. Yardımcı olan şey, iletişimin sıklığını ve biçemini ayarlamakken, özü tanınabilir bir şekilde kendisinin tutmaktır. Kültürel zeka araştırması genel olarak davranışsal uyumu kimlik değişimleri ayırt eder ve bu durum, talep edilen şeydir.
Ulusal Ortalamaları Değil, Bireysel İşe Alım Müdürlerini Okuma
Yukarıdaki her şey eğilimleri tanımlar. Uğraştığınız işe alım müdürünü tanımlamaz.
İsveçli organizasyonlar Avrupa'nın en uluslararasılaşmış olanları arasındadır. Stockholm ölçekli bir girişimdeki işe alım müdürü Brezilyalı olabilir, Londra'da eğitim görmüş olabilir ve ulusal desene hiç benzemeyen bir takip rotası yönetebilir. Bazı İsveçli teknoloji şirketleri Temmuz ayı boyunca tamamen personel takviyesi yaptırırlar çünkü küresel olarak yetenekle rekabet ederler ve kapatmanın adaylarına mal olduğunu bilirler. Buna karşılık, kamu sektörü gövdesi ve büyük endüstriyel işverenler geleneksel takvimi yakından takip etme eğilimi taşırlar.
Geert Hofstede kendisi ülke puanlarının ulusal ortalamalar arasında göreli konumlar olduğunu ve bireysel davranışı tahmin edemeyeceğini tekrar tekrar uyardı ve Erin Meyer Kültür Haritası hakkında aynı noktayı yapar. İyi kullanıldığında, bu çerçeveler test etmek için hipotezler üretir. Kötü kullanıldığında, karşınızda duran gerçek kişiye dikkat etmeyi durdurmanın bir bahanesi haline gelir. Herhangi bir aday tarafından kullanılabilecek en güvenilir sinyal, belirli bir işe alım müdürünün o özel süreçte söyledikleri ve yaptıklarıdır ve herhangi bir ulusal grup içindeki bireysel varyasyon grup ortalamaları arasındaki mesafeden daha geniştir.
Sürtüşme Kültürel Olmadığında
Kültürel açıklama sınırları vardır ve eleştiri gerektiren davranışı mazur göstermenin bir yolu haline gelebilir. Çeşitli sinyaller, dönem tatilinden başka birşeyin işte olduğunu gösterir.
- Sessizlik belirtilen dönüş tarihinin çok ötesine uzanır. Bir işe alım müdürü 11 Ağustos'ta geri döneceğini söyledi ve Eylül'de hala cevap yok ise, tatil açıklaması sona erdi.
- Yazılı taahhüt yerine getirilmiyor. Onaylanmış bir teklif, imzalı bir sözleşme veya belgelenmiş başlangıç tarihi, gayri resmi bir zaman çizelgesinden farklı bir kategoride yer alır. Sözleşmesel yükümlülüklere veya istihdam haklarına dokunmak herhangi bir soru ilgili yargı alanında nitelikli bir profesyonel için bir konudur, kültürel yorum için değil.
- Desen adaya özeldir. Dahili adaylar ilerlerken uluslararası bir adayın süreci durmuş ise, bu takvim sorusu değil, işe alım-prosedür sorusudur.
- Yeniden yerleşim veya izin adımları belirsiz bir şekilde ele alınıyor. Bu alandaki zaman çizelgeleri ve gereksinimler değişir ve resmi makamlar tarafından yönetilir; durumu bunlara bağlı olan kişi genellikle işe alım müdürünün kesin teminatından ziyade ilgili İsveç makamı veya lisanslı bir danışmanı yönlendirilecektir.
Bu sınırları belirtmenin önemi vardır, çünkü "sadece kültürdür" çok sayıda zayıf işlem yönetimini kapsayan bir ifadedir. Temmuz kapatması gerçektir. Herşey için bir bahane değildir.
Bir Yazdan Ötesinde Kültürel Zeka İnşa Etme
Kuzey ülkeleri işe alım döngülerini birkaç yıl boyunca iyi yönetmek adayları, tek bir taktik yerine birkaç dayanıklı alışkanlık geliştirme eğilimindedir. Yerel takvimi profesyonel bilgi parçası olarak öğrenirler, İstanbul'da Ağustos'ta işe alımın Eylül dönüşünden önce ince çekildiğini öğrenme şeklinde. Hız ve sıcaklık hakkındaki hangi varsayımlarının ev pazar koşullanmasından geldiğini takip ederler. Yerel olarak yerleşik kişilere, ambigüous bir mesajın okumalarını adama hareket etmeden önce aklilik kontrolü yapmasını söylerler, bu genellikle yanlış okuduğu yere hareket etmekten daha ucuzdur.
Devam eden geliştirme için yararlı referans noktaları, geri bildirim, ikna ve karar alma konusunda pratik ölçekler için Erin Meyer'in Kültür Haritası bulunmaktadır; yapısal karşılaştırma için Hofstede'nin yayımlanmış boyut verileri; universalizm, özelleştirecilik ve zaman yönelimi hakkında Fons Trompenaars ve Charles Hampden-Turner'ın çalışması; ve P. Christopher Earley ve Soon Ang ile ilişkili Kültürel Zeka literatürü. İsveç tarafında, Avrupa Komisyonu'nun EURES portalı ve İsveç kamu makamları genel işgücü piyasası bilgilerini yayınlarlar ve Yıllık İzin Yasası'nın kendisi İsveçli yasa biçimi şeklinde kamuya açık olarak mevcuttur.
Bunların hiçbiri size işi alıp almadığınızı söylemeyecektir. İsveçli Temmuz'da cevap, genellikle işe alım müdürünün su kenarında dört ardışık hafta arkasında bir kuyrukta yer alır. Sessizlik hakkında söylenebilecek en doğru şey, neredeyse kesinlikle siz hakkında olmadığıdır ve bir adayın aralık için yapabileceği en yararlı şey, onu bir karar olarak okumayı durdurmaktır.
Bu makale kamuya açık kaynaklardan çizilmiş bilgilendirici raporlamadır ve kişiselleştirilmiş kariyer, hukuki, göç veya istihdam tavsiyesi oluşturmaz. Gereklilikler ve uygulamalar işverenler arasında değişiklik gösterebilir ve değişebilir; resmî kaynaklarla ayrıntıları doğrulayın ve ilgili yargı alanında nitelikli bir profesyonelle danışın.
