Những Điểm Chính
- Kỳ nghỉ chính thức bắt buộc của Thụy Điển (hovedsemester) rơi vào tháng 6 đến tháng 8, và Luật Phép Năm (Semesterlagen) thường cấp cho nhân viên quyền có bốn tuần liên tiếp nghỉ phép. Sự im lặng của nhà tuyển dụng trong tháng 7 thường là kết quả của luật lệ và lịch cụ thể, không phải tín hiệu về ứng viên.
- Industrisemester truyền thống, khoảng từ tuần 28 đến 31, vẫn định hình nhịp độ làm việc của nhiều nơi làm việc Thụy Điển, thậm chí ở những ngành không bao giờ có nhà máy.
- Quá trình ra quyết định của Thụy Điển có xu hướng theo sự đồng thuận, điều này có nghĩa là quyết định tuyển dụng thường không thể tiến hành trong khi bất kỳ một bên liên quan nào vắng mặt.
- Các khung tham chiếu văn hóa như các chiều của Hofstede và Culture Map của Erin Meyer mô tả các xu hướng chung trong các nhóm, không phải hành vi của bất kỳ nhà tuyển dụng cá nhân nào.
- Không phải mọi sự im lặng đều có tính văn hóa. Sự không phản hồi liên tục ngoài cửa sổ nghỉ lễ, hoặc sau khi có cam kết bằng văn bản, có thể chỉ ra các vấn đề cấu trúc trong quy trình thay vì sự tạm dừng học kỳ.
Các Chiều Văn Hóa và Pháp Lý Đang Tác Động
Mỗi mùa hè, các ứng viên quốc tế trong quy trình tuyển dụng Thụy Điển đều mô tả một trải nghiệm tương tự: một nhà tuyển dụng tích cực, hai hoặc ba cuộc trò chuyện tích cực, lời hứa "tin tức sắp tới", và sau đó là sự im lặng. Email cuối cùng đến vào cuối tháng 6 hoặc đầu tháng 7, và hộp thư vào vẫn yên tĩnh trong nhiều tuần. Với những ứng viên từ các nền văn hóa tuyển dụng nơi một tuần im lặng biểu thị sự từ chối mềm, cách hiểu gần như tự động: vị trí này đã thuộc về người khác.
Ở Thụy Điển, cách hiểu đó thường là sai lầm, và để hiểu được tại sao yêu cầu phải tách biệt hai điều trông giống nhau từ bên ngoài. Một cái là cấu trúc và pháp lý. Cái còn lại là văn hóa.
Phần cấu trúc là Luật Phép Năm, được gọi bằng tiếng Thụy Điển là Semesterlagen. Theo các bản tóm tắt luật lao động Thụy Điển và các tờ báo như The Local, Luật này quy định mức tối thiểu bắt buộc là 25 ngày nghỉ phép có lương và, nếu không có thỏa thuận khác, quyền có ít nhất bốn tuần nghỉ liên tiếp trong kỳ nghỉ chính từ tháng 6, 7 và 8. Đây là mức tối thiểu, không phải lợi ích bổ sung, và các thỏa ước lao động tập thể ở nhiều ngành xây dựng trên nền tảng này. Ngoài ra là industrisemester lịch sử, sự tạm dừng công nghiệp được phối hợp mà các công đoàn đã thương lượng vào đầu thế kỷ hai mươi, truyền thống bao gồm tuần 28 đến 31. Sản xuất đã linh hoạt hơn kể từ đó, nhưng thói quen lịch vẫn tồn tại trong các dịch vụ chuyên nghiệp, công nghệ và khu vực công cộng.
Phần văn hóa là tinh tế hơn. Nơi làm việc Thụy Điển luôn được đặt ở mức thấp của chỉ số khoảng cách quyền lực của Hofstede và ở cuối mức đồng thuận của thang đo ra quyết định của Erin Meyer. Quyền hạn được phân tán. Các nhà quản lý phối hợp thay vì ra lệnh. Quyết định tuyển dụng thường yêu cầu ý kiến từ trưởng nhóm trực tiếp, nhóm, đôi khi là đại diện công đoàn, và HR. Khi một nút trong mạng lưới đồng thuận đó ở một ngôi nhà hè trên bờ biển Baltic mà không có máy tính xách tay, quyết định không tăng tốc xung quanh họ. Nó chờ đợi.
Cả hai sự kiện này không liên quan đến bạn. Đó là điều duy nhất và hữu ích nhất mà một ứng viên quốc tế có thể tiếp nhận về tháng 7 ở Thụy Điển.
Cách Đợt Tạm Dừng Thể Hiện Trong Email, Cuộc Họp và Phản Hồi
Thông Báo Ngoài Văn Phòng Có Ý Nghĩa Đúng Như Nó Nói
Trong một số nền văn hóa tuyển dụng, một thư trả lời ngoài văn phòng là một màn hình mềm. Người gửi có thể được tiếp cận nếu vấn đề đủ quan trọng. Ở Thụy Điển, câu trả lời tự động thường mang tính bắt buộc. Khi nó nói rằng một nhà tuyển dụng quay trở lại vào ngày 11 tháng 8 và liệt kê một đồng nghiệp cho các vấn đề khẩn cấp, đồng nghiệp đó thường đang bảo đảm tính liên tục hoạt động, không phải quyết định tuyển dụng về các tệp mà họ chưa bao giờ đọc.
Những ứng viên từ nền tảng có khoảng cách quyền lực cao hoặc tránh né bất định cao đôi khi phản ứng bằng cách leo thang: gửi email cho người cấp trên của trưởng phòng tuyển dụng, hoặc nhắn tin ba người cùng lúc trên LinkedIn. Trong một nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp và cũng có điểm khẳng định thấp theo các thuật ngữ của Hofstede, sự leo thang đó có xu hướng được đọc là quá bộc phát hơn là cam kết. Nó hiếm khi tạo ra sự tăng tốc mà nó được thiết kế để tạo ra.
Lịch Biểu Biến Mất
Một nhà tuyển dụng vào cuối tháng 6 có thể thực sự tin rằng quy trình sẽ kết thúc trong hai tuần. Sau đó, bốn tuần liên tiếp của trưởng phòng tuyển dụng bắt đầu, trưởng nhóm phải ký cho phép rời đi vào thứ hai hôm sau, và đối tác kinh doanh HR xử lý đề nghị lương từ tuần 30. Lịch biểu không sụp đổ vì bất kỳ quyết định nào. Nó sụp đổ vì nhân sự mùa hè ở Thụy Điển là một chuyển tiếp lăn trong đó mọi người vắng mặt trong những khối chồng chéo nhưng không giống hệt nhau.
Sự Lạc Quan Bị Đánh Giá Thấp
Giao tiếp chuyên nghiệp Thụy Điển có tính bối cảnh thấp so với nhiệm vụ nhưng kìm nén về nhiệt tình. Chuẩn mực văn hóa thường được tóm tắt là lagom, khoảng "vừa đủ", kết hợp với bản năng cân bằng của jantelagen, không khuyến khích sự phổ biến. Một thông điệp đọc "Chúng tôi nghĩ điều này trông khá thú vị và sẽ quay lại sau mùa hè" có thể là một tín hiệu mạnh mẽ trong ký hiệu Thụy Điển. Một ứng viên quen thuộc với sự ấm áp tuyển dụng của Mỹ có thể đọc cùng một câu như một sự loại bỏ lịch sự. Đây là hình ảnh phản chiếu của một sai lầm Culture Map kinh điển: đồng nghiệp Hà Lan hoặc Thụy Điển nói "điều này không tệ" và có ý là sự phê chuẩn chân thực, trong khi đối tác nghe thấy thờ ơ.
Điểm này cũng đúng theo chiều ngược. Một ứng viên tràn ngập nhà tuyển dụng Thụy Điển bằng những bước tiếp theo tràn đầy năng lượng có thể đang báo hiệu chính xác mục đích mà họ có ý, và vẫn nhận được nó như là sự hiệu chỉnh kém. Đọc tông đích qua các biên giới là vấn đề hai chiều, một vấn đề cũng nổi lên trong diễn giải các tín hiệu của nhóm trong các cuộc phỏng vấn Canada và trong ký hiệu ngắn gọn, ưu tiên hiệu quả của các quy ước điện thoại và email Hà Lan.
Những Hiểu Lầm Phổ Biến và Nguyên Nhân Gốc Rễ
"Họ bỏ tôi đứng mà không nói gì." Ghosting là một thất bại tuyển dụng thực sự và được ghi chép tốt, nhưng sự im lặng trong tháng 7 ở Thụy Điển là một bằng chứng yếu cho điều đó. Tỷ lệ cơ sở của sự im lặng do kỳ nghỉ lễ trong cửa sổ đó đơn giản là rất cao. Cùng sự im lặng vào cuối tháng 9 sẽ mang nhiều thông tin hơn.
"Im lặng có nghĩa là tôi không phải lựa chọn đầu tiên." Các nền văn hóa đồng thuận thường sẽ không giao tiếp một quyết định bộ phận, vì một quyết định bộ phận không phải là một quyết định. Trong các nền văn hóa có quyền hạn tuyển dụng từ trên xuống nhiều hơn, một nhà quản lý có thể nói với ứng viên "bạn là ứng viên ưa thích của chúng tôi, chờ thủ tục". Một nhà tuyển dụng Thụy Điển không thể tập hợp nhóm có thể không có gì họ coi là sự thật để nói, và chuẩn mực chuyên nghiệp ưu tiên không nói gì hơn là nói điều gì đó tạm thời.
"Tôi nên tiếp tục theo dõi cho đến khi có ai đó trả lời." Nguyên nhân gốc rễ ở đây là tránh né bất định, không phải vô lễ. Các ứng viên quản lý lịch biểu visa, thời gian thông báo hoặc di chuyển gia đình cảm nhận sự mơ hồ cấp tính, và theo dõi là một cách để chuyển hóa lo lắng. Điều đáng lưu ý rõ ràng: sự khó chịu là hợp pháp. Tuy nhiên, hành vi nó sản xuất thường phản tác dụng trong thiết lập cụ thể này.
"Công ty không có tổ chức." Đôi khi đúng. Thường xuyên hơn, một tổ chức Thụy Điển đang hành xử chính xác như khung lao động của nó và các chuẩn mực cân bằng công việc-cuộc sống của nó được thiết kế để làm cho nó hành xử. Dữ liệu của Hofstede lâu nay đã đặt Thụy Điển ở mức cực thấp của chiều nam tính, mà anh ta liên kết với sự ưa thích văn hóa cho chất lượng cuộc sống hơn là thành tựu cạnh tranh. Một xã hội coi bốn tuần nghỉ liên tiếp là một quyền lợi cơ bản sẽ không cán bộ một ủy ban tuyển dụng qua tháng 7 để bảo đảm cho các ứng viên nước ngoài.
Chiến Lược Thích Ứng Không Yêu Cầu Trở Thành Người Khác
Sự thích ứng văn hóa sai lầm khi nó trở thành mạo danh. Mục đích là hiệu chỉnh, không phải trang phục. Một số mô hình thường được mô tả bởi các nhà tuyển dụng và các chuyên gia di động quốc tế làm việc ở các nước Bắc Âu.
- Hiệu chỉnh cuộc trò chuyện trước kỳ nghỉ. Trước Midsummer, thông tin hữu ích nhất thường là thủ tục hơn là đánh giá. Hỏi ai khác liên quan đến quyết định, và khi những người đó quay trở lại, có xu hướng mang lại câu trả lời dễ thực hiện hơn là hỏi xem quy trình có diễn ra tốt không.
- Xử lý câu trả lời tự động như dữ liệu. Một ngày quay trở lại được nêu ra thường là một neo cứ đáng tin cậy. Xây dựng một kế hoạch theo dõi cá nhân xung quanh ngày đó, thay vì xung quanh một nhịp độ hàng tuần chung chung, phù hợp hành vi của ứng viên với đồng hồ thực tế của tổ chức.
- Viết cho sự quay trở lại, không phải cho khoảng trống. Các nhà tuyển dụng quay trở lại vào tháng 8 thường phải đối mặt với một vài trăm tin nhắn chưa đọc. Một tin nhắn duy nhất, ngắn, được định thời hợp lý mà nêu lại vai trò, bước cuối cùng hoàn thành, và lợi ích liên tục của ứng viên dễ thực hiện hơn là một luồng sáu lần kiểm tra tăng cấp.
- Giữ các quy trình song song sống. Đây không phải là không trung thành cũng không phải là hay hoài nghi. Đó là rào cản tiêu chuẩn chống lại một cửa sổ chậm về cấu trúc, và nó cũng giảm lo lắng đó làm chuyển động vòng lặp theo dõi phản tác dụng.
- Chuẩn bị tài liệu tháng 8 trong tháng 7. Các tuần yên tĩnh là khi tài liệu, cập nhật danh mục đầu tư và danh sách tài liệu tham khảo có thể được chuẩn bị sẵn sàng mà không có áp lực thời gian. Các ứng viên ở các thị trường tạm dừng khác mô tả cùng một nhịp độ, cho dù đó là sự chậm lại tháng 7 và sự quay trở lại tháng 8 của Phần Lan hoặc chuẩn bị CV song ngữ Bỉ trước kỳ nghỉ hè.
Tính xác thực quan trọng ở đây. Một ứng viên tự nhiên ấm áp và biểu cảm không cần phải làm phẳng thành sự đánh giá thấp Bắc Âu để có độ tin cậy ở Stockholm. Những gì có xu hướng giúp đỡ là điều chỉnh tần suất và ký hiệu tiếp xúc trong khi giữ chất lượng theo cách mà người ta công nhận. Nghiên cứu trí tuệ văn hóa thường phân biệt sự thích ứng hành vi từ sự thay đổi bản sắc, và trước đây là những gì tình huống gọi.
Đọc Các Nhà Tuyển Dụng Cá Nhân, Không Phải Trung Bình Quốc Gia
Tất cả mọi thứ ở trên mô tả các xu hướng. Nó không mô tả nhà tuyển dụng mà bạn đang xử lý.
Các tổ chức Thụy Điển nằm trong số những tổ chức quốc tế hóa nhất ở châu Âu. Một nhà tuyển dụng tại một công ty khởi nghiệp Stockholm có thể là người Brazil, có thể được đào tạo ở London, và có thể chạy một nhịp độ theo dõi không trông giống như mô hình quốc gia. Một số công ty công nghệ Thụy Điển cố ý cán bộ qua tháng 7 chính xác vì họ cạnh tranh cho nhân tài trên toàn cầu và biết rằng sự tạm dừng khiến họ mất ứng viên. Các cơ quan khu vực công cộng và các nhà tuyển dụng công nghiệp lớn, ngược lại, có xu hướng tuân theo lịch biểu truyền thống chặt chẽ.
Chính Geert Hofstede đã liên tục cảnh báo rằng các điểm số quốc gia của anh ta là những vị trí tương đối của trung bình quốc gia và không thể dự đoán hành vi cá nhân, và Erin Meyer thực hiện cùng một điểm về Culture Map. Sử dụng tốt, những khung này tạo ra các giả thuyết để kiểm tra. Sử dụng tệ, chúng trở thành một cớ để dừng chú ý đến người thực tế ở phía trước bạn. Tín hiệu đáng tin cậy nhất có sẵn cho bất kỳ ứng viên nào là những gì một nhà tuyển dụng cụ thể đã nói và làm trong quy trình cụ thể đó, và sự biến đổi cá nhân trong bất kỳ nhóm quốc gia nào rộng hơn khoảng cách giữa các trung bình nhóm.
Khi Sự Ma Sát Không Phải Là Văn Hóa
Giải thích văn hóa có giới hạn, và nó có thể trở thành một cách để bào chữa cho hành vi xứng đáng được kiểm tra. Một số tín hiệu gợi ý rằng có điều gì đó khác hơn sự tạm dừng học kỳ đang ở công việc.
- Sự im lặng kéo dài tốt hơn ngày quay trở lại được nêu ra. Nếu nhà tuyển dụng nói rằng họ sẽ quay trở lại vào ngày 11 tháng 8 và vẫn không có câu trả lời trong tháng 9, giải thích về kỳ nghỉ đã hết hạn.
- Cam kết bằng văn bản không được tôn trọng. Một đề nghị được xác nhận, một hợp đồng ký kết hoặc một ngày bắt đầu có tài liệu ngồi trong một danh mục khác so với lịch biểu không chính thức. Bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến các nghĩa vụ hợp đồng hoặc quyền việc làm là một vấn đề cho một chuyên gia đủ tiêu chuẩn ở khu vực pháp lý có liên quan, không phải cho sự giải thích văn hóa.
- Mô hình là ứng viên cụ thể. Nếu các ứng viên nội bộ đang tiến bộ trong khi quy trình của ứng viên quốc tế ngừng, đó là câu hỏi quy trình tuyển dụng, không phải câu hỏi lịch.
- Các bước di chuyển hoặc cấp phép đang được xử lý mơ hồ. Lịch biểu và yêu cầu trong khu vực này thay đổi và được quản lý bởi các cơ quan chính thức; bất kỳ ai mà tình huống phụ thuộc vào họ sẽ thường được hướng dẫn đến cơ quan Thụy Điển có liên quan hoặc một cố vấn có giấy phép thay vì sự bảo đảm của nhà tuyển dụng.
Đặt tên những ranh giới này có vấn đề, bởi vì "đó chỉ là văn hóa" là một cụm từ đã bao phủ một lượng lớn quản lý quy trình kém. Sự tạm dừng tháng 7 là thực sự. Nó không phải là một bằng chứng ngoài cho mọi thứ.
Xây Dựng Trí Tuệ Văn Hóa Vượt Ra Ngoài Một Mùa Hè
Các ứng viên điều hướng chu kỳ tuyển dụng Bắc Âu tốt qua một số năm có xu hướng phát triển một vài thói quen bền vững thay vì một chiến lược duy nhất. Họ học lịch biểu địa phương như một phần kiến thức chuyên nghiệp, theo cách họ sẽ học rằng tuyển dụng ở Istanbul giảm trong tháng 8 trước khi quay trở lại tháng 9. Họ theo dõi giả định nào của họ về nhịp độ và ấm áp đến từ điều hòa thị trường nhà. Họ yêu cầu các liên hệ được nhúng cục bộ để kiểm tra sự hiểu biết của họ về thông điệp mơ hồ trước khi hành động, điều này thường rẻ hơn so với hành động dựa trên sự hiểu lầm.
Những điểm tham chiếu hữu ích cho sự phát triển liên tục bao gồm The Culture Map của Erin Meyer cho các thang đo thực tế về phản hồi, thuyết phục và ra quyết định; dữ liệu chiều được công bố của Hofstede để so sánh cấu trúc; công việc của Fons Trompenaars và Charles Hampden-Turner về chủ nghĩa toàn phần, chủ nghĩa riêng biệt và định hướng thời gian; và tài liệu Trí Tuệ Văn Hóa liên kết với P. Christopher Earley và Soon Ang. Ở phía Thụy Điển, cổng thông tin EURES của Ủy ban Châu Âu và các cơ quan công cộng Thụy Điển công bố thông tin thị trường lao động chung, và Luật Phép Năm được công bố ở dạng luật pháp Thụy Điển.
Những gì không ai trong số này sẽ cho bạn biết là liệu bạn có nhận được công việc hay không. Câu trả lời đó, vào tháng 7 ở Thụy Điển, thường là ngồi trong hàng chờ sau bốn tuần liên tiếp của trưởng phòng tuyển dụng bên cạnh nước. Điều chính xác nhất có thể nói về sự im lặng là nó gần như chắc chắn không liên quan đến bạn, và điều hữu ích nhất mà ứng viên có thể làm với khoảng thời gian là dừng đọc nó như một phán quyết.
Bài viết này là báo cáo thông tin dựa trên các nguồn công khai và không tạo thành tư vấn sự nghiệp, pháp lý, nhập cư hoặc việc làm được cá nhân hóa. Yêu cầu và thực hành thay đổi theo nhà tuyển dụng và có thể thay đổi; xác minh chi tiết bằng các nguồn chính thức và tư vấn với một chuyên gia đủ tiêu chuẩn ở khu vực pháp lý có liên quan.
