Tärkeimmät opit
- Ruotsin lakisääteinen päälomakausi (huvudsemester) sijoittuu kesä-elokuulle, ja Lomalaki (Semesterlagen) antaa työntekijöille yleensä oikeuden neljään peräkkäiseen lomaviikkoon. Rekrytoijien hiljaisuus heinäkuussa on yleensä juridinen ja kalenterillinen seurainto, ei signaali hakijasta.
- Perinteinen teollisuuslomakausi (industrisemester), karkeasti viikot 28–31, muovailee edelleen monien ruotsalaisten työpaikkojen rytmiä, jopa toimialoilla, joilla ei ole koskaan ollut tehdasta.
- Ruotsalainen päätöksenteko on yleensä yksimielisyyteen perustuvaa, mikä tarkoittaa, että palkkaamispäätös ei voi edetä, kun joku osapuoli on poissa.
- Kulttuuriset viitekehykset, kuten Hofsteden dimensiot ja Erin Meyerin kulttuurikartta, kuvaavat ryhmiä koskevia taipumuksia, eivät yksittäisen rekrytoijan käyttäytymistä.
- Kaikki hiljaisuus ei ole kulttuurillista. Jatkuva ei-vastaaminen lomakauden ulkopuolella tai kirjallisen sitoumuksen jälkeen voi osoittaa prosessin rakenteellisia ongelmia pikemmin kuin lomakautta.
Kulttuurilliset ja lakisääteiset tekijät
Joka kesä kansainväliset hakijat ruotsalaisissa rekrytointiprosesseissa kuvaavat samanlaista kokemusta: kiinnostunut rekrytoija, kaksi tai kolme positiivista keskustelua, lupaus "uutisista pian", ja sitten mitään. Viimeinen sähköposti saapuu kesä-heinäkuun vaihteessa, ja saapuva postilokero pysyy hiljaisena viikkojen ajan. Hakijoille, jotka tulevat rekrytointikulttuurista, joissa viikon hiljaisuus merkitsee pehmeitä hylkäystä, tulkinta on lähes automaattinen: rooli on mennyt jollekulle muulle.
Ruotsissa se tulkinta on usein väärä, ja ymmärtääkseen miksi, täytyy erottaa kaksi asiaa, jotka näyttävät ulospäin identtisiltä. Toinen on rakenteellinen ja juridinen. Toinen on kulttuurillinen.
Rakenteellinen osa on Lomalaki, ruotsiksi Semesterlagen. Ruotsalaisen työlainsäädännön yhteenvetoja ja medioita, kuten The Local -lehteä mukaillen, laki määrää vähintään 25 palkallisen lomanpäivän perustason ja, ellei muuta ole sovittu, oikeuden vähintään neljään peräkkäiseen lomaviikkoon kesä-, heinä- ja elokuun päälomakauden aikana. Tämä on minimisuoja, ei etu, ja monet sektorikohtaiset sopimukset rakentuvat sen päälle. Tätä päällä on historiallinen industrisemester, koordinoitu teollisuuden pysähdys, jonka ammattiliitot neuvottelivat 1900-luvun alussa, joka perinteisesti kattaa viikot 28–31. Teollisuus on joustanut siitä lähtien, mutta kalenterin perinne säilyy ammattipalveluissa, tekniikassa ja julkisella sektorilla.
Kulttuurillinen osa on hienovaraisempi. Ruotsalaiset työpaikat sijoittuvat johdonmukaisesti Hofsteden valtahierarkian indeksin alhaalle ja Erin Meyerin päätöksentekoasteikon yksimielisyyspäähän. Auktoriteetti on hajanainen. Johtajat koordinoivat pikemmin kuin määräävät. Palkkaamispäätös vaatii yleensä panosta linjapäälliköltä, tiimiltä, joskus ammattiyhdistysneuvottelijalta ja henkilöstöltä. Kun yksi konsensusverkon solmu on kesällä Itämeren rannalla olevalla kesähuvilalla kannettavaa ilman, päätös ei kiihdytä heidän ympärillään. Se odottaa.
Kumpikaan näistä tosiasioista ei kosketa sinua. Tämä on yksittäin hyödyllisin asia, jonka kansainvälinen hakija voi sisäistää ruotsalaisesta heinäkuusta.
Miten pysähdys näkyy sähköpostissa, kokouksissa ja palautteessa
Poissaoloilmoitus, joka tarkoittaa mitä se sanoo
Monissa rekrytointikulttuurissa poissaoloilmoitus on pehmeä seula. Lähettäjä on tavoitettavissa, jos asia on tarpeeksi tärkeä. Ruotsissa automaattivastaus on yleensä kantava. Kun se sanoo rekrytoijan palaavan 11. elokuuta ja listaa kollegaa kiireellisistä asioista, kyseinen kolleega pitää yleensä huolta operatiivisesta jatkuvuudesta, ei palkkaamispäätöksistä tiedostoista, joita he eivät ole koskaan lukeneet.
Kandidaatit korkean valtahierarkian tai korkean epävarmuuden välttämisen taustasta vastaavat joskus tähän kuvaajalla: sähköpostilla palkkaamisjohtajan pomoa, tai viestillä kolmea ihmistä kerralla LinkedInissä. Matalan valtahierarkian kulttuurissa, joka myös pisteyttää matalaksi väitösissä Hofsteden kriteereillä, tämä kuvaaja lukee syvältä pikemmin kuin sitoutuneelta. Se harvoin tuottaa kiihdytystä, jonka se on tarkoitettu tuottamaan.
Katoava aikataulu
Kesäkuun lopulla rekrytoija voi aidosti uskoa prosessin päättyvänsä kahdessa viikossa. Sitten palkkaamisjohtajan neljä peräkkäistä viikkoa alkavat, tiimin johtaja, joka hyväksy lähteille seuraavalla maanantailla, ja henkilöstön liikekumppani, joka käsittelee tarjouksen, on poissa viikosta 30. Aikataulu ei romaahda minkään päätöksen vuoksi. Se romahtaa, koska ruotsalainen kesän henkilöstöinti on kelausrelee, jossa ihmiset ovat poissa päällekkäin mutta ei-identtisissa lohkoissa.
Hillitty positiivisuus
Ruotsalainen ammatillinen viestintä on suhteellisen matala-kontekstissa tehtävissä mutta hillitty innostuksessa. Kulttuurinen normi, usein tiivistetty nimellä lagom, karkeasti "juuri oikea määrä", yhdessä jantelain tasoitusvaiston kanssa, estää ylenpalttisen innostuksen. Viesti, joka lukee "Meidän mielestä tämä näyttää melko mielenkiintoiselta ja tulemme takaisin kesän jälkeen" voi olla vahva signaali ruotsalaisessa rekisterissä. Hakija, joka on tottunut amerikkalaiseen rekrytointilämpöön, voi lukea saman lauseen kohteliaaksi hylkäykseksi. Tämä on kulttuurikarttaväärinnyksen peilikuva: hollantilainen tai ruotsalainen kolleega, joka sanoo "tämä ei ole huono", ja tarkoittaa aitoa hyväksyntää, kun taas vastapuoli kuulee välinpitämättömyyttä.
Piste pätee myös toisinpäin. Hakija, joka tulvii ruotsalaisen rekrytoijan korkeaenergisilla seurannoilla, voi lähettää tarkalleen sen innon, jonka he tarkoittavat, ja joutua vastaan sille, joka koetaan kalibrointiongelmaksi. Sävy rajojen yli lukeminen on kaksisuuntainen ongelma, joka ilmenee myös kanadalaisten haastattelupaneeleissa annettujen signaalien tulkitsemisessa ja tehokkuuskeskeisessä rekisterissä hollantilaisissa puhelin- ja sähköpostietiketin käytännöissä.
Yleiset väärinkäsitykset ja niiden juurisyyt
"He hylkäsivät minut." Hylkääminen on todellinen ja hyvin dokumentoitu rekrytointivirhe, mutta heinäkuun hiljaisuus Ruotsissa on heikko näyttö sille. Lomakauden aiheuttaman hiljaisuuden perusprosentti kyseisessä ikkunassa on yksinkertaisesti erittäin korkea. Sama hiljaisuus myöhään syyskuussa antaisi paljon enemmän informaatiota.
"Hiljaisuus tarkoittaa, että en ollut ensimmäinen valinta." Yksimielisyyskulttuurit usein eivät viesti osittaista päätöstä, koska osittainen päätös ei ole päätös. Kulttuureissa, joissa on enemmän ylhäältä alas -palkkaamisauktoriteettia, johtaja voi sanoa hakijalle "sinä olet meidän ensisijainen ehdokas, muodollisuudet odottavat". Ruotsalainen rekrytoija, joka ei voi kutsua ryhmää kokoon, saattaa ei ole mitään, jonka he pitävät totuudenmukaisena sanottavaa, ja ammatillinen normi suosii hiljaisuutta jonkin johdannaisen sanomisen yli.
"Minun pitäisi jatkaa seurannalla, kunnes joku vastaa." Juuren syy täällä on epävarmuuden välttäminen, ei epäkohteliaisuus. Hakijat, jotka hallinnoivat viisumitauluja, ilmoitusaikoja tai perheen muuttoa, tuntevat epäselvyyden terävästi, ja seuranta on tapa metabolisoida ahdistusta. Se kannattaa nimetä selvästi: epämukavuus on oikeutettua. Käyttäytyminen, jonka se tuottaa, on kuitenkin usein vastatuotteliasta tässä erityisessä asetuksessa.
"Yritys on organisoitu huonosti." Joskus totta. Useammin ruotsalainen organisaatio käyttäytyy täsmälleen kuten sen työlainsäädäntö ja sen työ-elämän normit on suunniteltu tekemään. Hofsteden data on pitkään sijoittanut Ruotsin maskuliinisuusdimension äärimmäisen alhaiselle päähän, jonka hän yhdisti kulttuuriseen mieltymykseen elämän laadusta kilpailukykyisen saavutuksen yli. Yhteiskunta, joka käsittelee neljää peräkkäistä viikkoa lepoa perusteluna, ei henkilöstä palkkaamiskomiteaa heinäkuussa rauhoitella ulkomaisia hakijoita.
Sopeutumusstrategiat, jotka eivät vaadi siitä oman itsensä tulemista
Kulttuurinen sopeutuminen menee pieleen, kun siitä tulee harjoittelu. Tavoite on kalibrointi, ei puku. Useat kuviot kuvataan yleisesti pohjoismaisissa rekrytoijissa ja kansainvälisesti liikkuvissa ammattilaisissa.
- Kesäennen keskustelun kalibrointi. Ennen juhannusta, hyödyllisin tieto on yleensä menettelyä koskevaa eikä arviointiin liittyvää. Kysyminen siitä, kuka muu on päätöksessä mukana, ja milloin nuo ihmiset palaavat, tuottaa yleensä toimintakelpoisemman vastauksen kuin kysyminen siitä, kuinka prosessi menee.
- Poissaoloilmoituksen käsittely tietona. Ilmoitettu palautumispäivä on yleensä luotettava ankkuri. Henkilökohtaisen seurantasuunnitelman rakentaminen tuon päivämäärän ympärille, pikemmin kuin yleisen viikoittaisen rytmin ympärille, kohdistaa hakijan käyttäytymisen organisaation todelliseen kelloon.
- Kirjoitaminen paluulle, ei tyhjyydelle. Rekrytoijat, jotka palaavat elokuussa, kohdata tyypillisesti useita satoja lukemattomia viestejä. Yksi lyhyt, hyvin ajoitettu viesti, joka toistaa roolin, viimeisen valmistuneen vaiheen ja hakijan jatkuvaa kiinnostusta on helpompi toimia kuin ketju kuudesta kiihtyvästä tarkistuksesta.
- Rinnakkaisprosessien pitäminen elossa. Tämä ei ole epälojaalia eikä kyynikko. Se on vakiintunut suoja rakenteellisen hitaan ikkunan varalta, ja se myös vähentää ahdistusta, joka ajaa vasta-tuottavaan seurantaspiraaliin.
- Elokuun materiaalien valmisteleminen heinäkuussa. Hiljaiset viikot ovat, kun dokumentointi, portfolion päivitykset ja viitelista voidaan valmistella ilman aikapainetta. Hakijat muissa sulkemismarkkinoissa kuvaavat samaa rytmiä, olivatpa se Suomen heinäkuun hidastuma ja elokuun paluu tai kaksikielisen belgian ansioluettelon kunnostaminen kesälomaa edeltävät.
Aitous on tärkeä täällä. Hakija, joka on luonnostaan lämmin ja ilmaiseva, ei tarvitse litistää pohjoismaista hillityyttä ollakseen uskottava Tukholmassa. Mikä yleensä auttaa, on kontaktin taajuuden ja rekisterin säätäminen samalla kun pidetään asia tunnistettavasti omasta. Kulttuurisen älykkyyden tutkimus yleensä erottaa käyttäytymisen sopeutumisen identiteetin muutoksesta, ja entinen on mitä tilanne vaatii.
Yksittäisten rekrytoijien lukeminen, eivät kansalliset keskiarvot
Kaikki edellä olevat kuvaa taipumuksia. Ne eivät kuvaa rekrytoijaa, jonka kanssa olet tekemisissä.
Ruotsalaiset organisaatiot ovat Euroopan kansainvälisimpiä. Rekrytoija Tukholman startup-yrityksessä voi olla brasilialainen, voi olla opiskellut Lontoossa, ja voi johtaa seurantakadenssia, joka ei näytä lainkaan kansallisen mallin kaltaiselta. Jotkut ruotsalaiset tekniikkayritykset henkilöstä tarkoituksella heinäkuussa juuri siksi, että he kilpailevat lahjakkuuksista maailmanlaajuisesti ja tietävät sulkemisen kustannukset heille ehdokkaille. Julkisen sektorin elimet ja suuret teollisuustyöntekijät sitä vastoin noudattavat perinteistä kalenteria tiiviisti.
Geert Hofstede itse varoitti toistuvasti, että hänen maansa pisteet ovat suhteellisia kansallisten keskiarvojen positioita eivätkä voi ennustaa yksittäisen käyttäytymistä, ja Erin Meyer tekee saman pisteen kulttuurikartan osalta. Hyvin käytettynä nämä kehykset luovat hypoteeseja testattavaksi. Huonosti käytettynä ne muuttuvat tekosyyksi lopettaa kiinnittäminen huomiota todelliseen ihmiseen edessäsi. Luotettavin signaali, joka on käytettävissä kaikille ehdokkaille, on mitä tietty rekrytoija on sanonut ja tehnyt kyseisessä prosessissa, ja yksittäinen variaatio minkä tahansa kansallisen ryhmän sisällä on leveämpi kuin etäisyys ryhmäkeskiarvojen välillä.
Kun kitka ei ole kulttuurillista
Kulttuurisella selityksellä on rajat, ja siitä voi tulla tapa, jolla käyttäytyminen, joka ansaitsee tarkastelun, annetaan anteeksi. Useat signaalit viittaavat siihen, että jotain muuta kuin lomakautta tapahtuu.
- Hiljaisuus jatkuu paljon ilmoitetun paluupäivän jälkeen. Jos rekrytoija sanoi, että he palaavat 11. elokuuta ja syyskuussa ei ole vielä vastausta, lomaselitys on päättynyt.
- Kirjallinen sitoumus jää kunnioittamatta. Vahvistettu tarjous, allekirjoitettu sopimus tai dokumentoitu alkamispäivä on eri kategoriassa epävirallisesta aikataulusta. Mikä tahansa kysymys, joka koskee sopimuksellisia velvoitteita tai työoikeuksia, on pätevän ammattilaisen asia kyseisessä lainkäyttöalueella, ei kulttuurin tulkinnaksi.
- Malli on ehdokas-spesifistä. Jos sisäiset ehdokkaat edistyvät kansainvälisen hakijan prosessin pysähtyessä, se on palkkaamisprosessikysymys, ei kalenterikysymys.
- Muutus- tai lupa-askelit käsitellään epäselvästi. Aikataulut ja vaatimukset tällä alalla muuttuvat ja hallinnoidaan virallisten viranomaisten toimesta; kuka tahansa, jonka tilanne riippuu heistä, olisi yleensä ohjattu asianomaiselle ruotsalaiselle viranomaiselle tai lisensoidulle neuvonantajalle pikemmin kuin rekrytoijan rohkaisulle.
Näiden rajojen nimeäminen on tärkeää, koska "se on vain kulttuuri" on lause, joka on peittänyt hyvän prosessin hallinnoinnin puutetta. Heinäkuun sulkeminen on todellista. Se ei ole tekosyy kaikelle.
Kulttuurisen älykkyyden rakentaminen yhden kesän ohi
Hakijat, jotka navigoivat pohjoismaisissa rekrytointisykleissä hyvin usean vuoden ajan, kehittävät yleensä muutamia kestäviä tapoja eikä yksittäistä taktiikkaa. He oppivat paikallisen kalenterin ammattitietona, tavalla, jolla he oppisivat, että rekrytointi Istanbulissa ohenee elokuussa ennen syyskuun paluuta. He seuraavat, mitkä heidän oletuksistaan vauhdin ja lämmön osalta tulevat kotimarkkinoiden muokkauksesta. He pyytävät paikallisesti upotettuja kontakteja tarkistamaan heidän epäselvän viestin lukemisen ennen toimimista sen mukaan, mikä on yleensä halvempaa kuin väärinnyksen perusteella toimiminen.
Hyödyllisiä viitepisteitä jatkokehitykseen kuuluvat Erin Meyerin The Culture Map käytännön asteikolla palautteesta, suostuttelusta ja päätöksenteosta; Hofsteden julkaistut dimensio-data rakenteelliseen vertailuun; Fons Trompenaars ja Charles Hampden-Turnerin työ universalismi, partikularismi ja aikaorientaation osalta; ja Cultural Intelligence -kirjallisuus, joka liittyy P. Christopher Earleyyn ja Soon Angiiin. Ruotsin puolella Euroopan komission EURES-portaali ja ruotsalaiset viranomaiset julkaisevat yleisiä työmarkkinatietoja, ja itse Lomalaki on julkisesti saatavilla ruotsalaisessa säädösmuodossa.
Mikään näistä ei kerro sinulle, saako sinä työn. Vastaus, ruotsalaisessa heinäkuussa, istuu yleensä jonossa palkkaamisjohtajan neljän peräkkäisen viikon takana vedessä. Tarkin asia, joka voidaan sanoa hiljaisuudesta, on se, että se melkein varmasti ei ole sinusta, ja hyödyllisin asia, jonka ehdokas voi tehdä välillä, on lopettaa sen lukeminen tuomiona.
Tämä artikkeli on informatiivista raportointia, joka on johdettu julkisesti saatavilla olevista lähteistä, eikä se muodosta henkilökohtaista uraa, oikeus-, maahanmuutto- tai työskentely-neuvontaa. Vaatimukset ja käytännöt vaihtelevat työnantajittain ja voivat muuttua; varmista tiedot virallisista lähteistä ja konsultoi pätevää ammattilaista kyseisessä lainkäyttöalueella.
