אותות נימוסיות והיררכיה ווייטנמיים להעסקת עובדים בהו צ'י מין סיטי

טקה עיקריות

• מערכת הכינויים היא מערכת ההיררכיה. לווייטנמית אין 'אתה' ניטרלי. כל בחירת כתובת (anh, chị, em, chú, cô, bác) מקודדת גיל יחסי, דרגה וקרבה, כך שהכשרה בנימוסיות היא למעשה הכשרה בתרשים הארגון.
• העלייה באמצע השנה משנה את ההימורים. גיוס ברבעון השלישי לתחנות בהו צ'י מין סיטי בדרך כלל מניע מחזור בנייה לשילוחי סוף השנה; מנהלים בדרך כלל בוחנים אנשים שיכולים ספוג נורמות במהירות במקום אלה שמגיעים בשטף.
• ראיונות בעבודה הם בדרך כלל היברידיים. ועדות בדרך כלל מערבבות הנהגת קו ווייטנמית עם מנהלים גרים או אזוריים, כלומר מועמדים בדרך כלל מוערכים באנגלית לגבי תוכן וב התנהגות על התאמה תרבותית.
• אי-ישירות היא אות, לא היעדר אות. מחקר בין-תרבותי מציב בעקביות את ווייטנם לכיוון הקצה של מרחק כוח גבוה וקונטקסט גבוה בסולם; 'כן' יכול להיות כלומר 'שמעתי אותך'.
• גבולות כנים: ריצת הכשרה של שש עד שנים עשר שבועות יכולה להעניק בעקביות מודעות לרישום וכ-100 עד 200 ביטויים תפקודיים. זה לא מעניק שטף, ואף הכנה לא תחליף למתורגמן מוסמך בהקשרים קריטיים לבטיחות או משפטיים.

מדוע העלייה באמצע השנה משנה את ההערכה

הו צ'י מין סיטי והחגורה התעשייתית שלה (Binh Duong, Dong Nai, ואזורי עיבוד הייצוא) מארחות אלקטרוניקה, נעליים, טקסטיל, רהיטים וייצור רכיבים בדיוק. הרבה מהמפעלים הללו פועלים בקצב שנתי בו אמצע השנה הקלנדרית מתחיל עלייה לעונת שילוח שיא. מנהלי גיוס המגייסים בחלון זה בדרך כלל לא עובדים רבעון שקט; הם עובדים תקופה בה יכולת מפקח להיות מובן בקרקע יש השלכות ישירות על תפוקה.

מגייסים המתארים תפקידים אלו לעתים קרובות מציינים שההערכה משתנה בהתאם. במקום לחדור לפוטנציאל ארוך טווח, ראיונות מובנים לגיוס בתקופת העלייה נוטים להתמקד בקצב ההשתלבות: כמה מהר מהנדס איכות, מתכננת ייצור או מנהל שיפור מתמשך יכול לבנות יחסי עבודה עם מנהיגי קו ווייטנמיים, מפקחי משמרות וטכנאים QA שיתכן שיש להם אנגלית מוגבלת. כשירות בנימוסיות, בהקשר זה, אינה דקורטיבית. זו אינדיקציה לשאלה האם הוראות יקבלו ציות וההאם בעיות יעלו בזמן מוקדם.

הבנת פורמט הראיון או ההערכה

מבנה אופייני

מעסיקים בתעשייה בווייטנם, במיוחד באתרים בבעלות רב-לאומית, בדרך כלל משתמשים בתהליך מרובה שלבים הדומה לדפוס הבא:

• שיחת סינון: לעתים קרובות בעריכת יועץ משאבי אנוש ווייטנמי או שותף רכישת כישרונות אזורי, בדרך כלל באנגלית, ממוקד על זמינות, סטטוס הסמכות עבודה וטווחי תוחלת שכר.
• ראיון טכני או תפקודי: עם מנהל הגיוס, שיכול להיות ווייטנמי, קוריאני, יפני, טייווני או מערבי בהתאם לבעלות. זהו השלב בו מסגרות כשירות וחקירות בסגנון STAR בדרך כלל מופיעות.
• ביקור בוועדה או במפעל: יותר ויותר הליכה באתר משולבת עם ועדה הכוללת ייצור, איכות וייצוגי EHS. כמה מעסיקים מוסיפים תרגיל מעשי: ביקורת דוח ליקוי, הליכה בקו ותגובה על זרימה, או הצגת תכנית 30/60/90.
• אלמנטים של מרכז הערכה: קבוצות גדולות יותר לפעמים מפעילות תרגילי in-tray או case, מבחני שיקול דעת סיטואציוני ודיונים קבוצתיים. כאשר אלו קיימים, התנהגות בין-תרבותית לעתים קרובות נצפית באופן בלתי רשמי במקום שניקוד ברור.

מה התצפית התרבותית למעשה מכסה

מראיינים רק לעתים קרובות מודיעים שהם מעריכים כושר התאמה תרבותי. מה בדרך כלל מצוין במקום זה הוא התנהגותי: האם מועמד שולח את הדמות הבכירה ביותר ראשונה, האם הם מפריעים, האם הם שואלים שם של עמיתה ווייטנמית ומשתמשים בו, האם הם נותנים כרטיס ביקור בשתי ידיים, ואם הם משנים כוח קול וישירות כאשר חבר צוות צעיר נוכח. כפי שתצפית חוזרת ונשנה מגייסים אזוריים הולכת, מועמדים שמנצחים את החדר בפאנל Rotterdam או Chicago על ידי הקרנת כוח יכול לקרוא כגס בפאנל בהו צ'י מין סיטי. קוראים המשווים שווקים אולי ימצאו את הניגוד עם אתיקט הטלפון והדוא"ל ההולנדי ברוטרדם חינוכי, מאחר שנורמות הולנדיות יושבות בקוטב הנגדי בישירות.

מערכת הנימוסיות, מוסברת למטרות הכשרה

כינויים משפחתיים כתרשים ארגוני

ווייטנמים פונים לאנשים באמצעות מונחי קוגנטיים במקום כינוי ניטרלי יחיד. סט עבודה פשוט שמדריכים בדרך כלל מציגים ראשון:

• Anh – גבר מעט מבוגר מהדובר, או של מעמד גבוה יותר; גם הכתובת המשפחתית והכבדות ברירת המחדל לעמיתים זכרים.
• Chị – המקבילה של אישה.
• Em – מישהו צעיר יותר או יותר זוטר; גם כיצד הדובר מתייחס לעצמו בעת דברים לבכיר.
• Chú / Cô – גבר או אישה של דור קדום ניכר, בערך בגיל הורה שלהם.
• Bác – קדום עוד יותר, או משמש להעביר כבוד מיוחד.
• Ông / Bà – רשמי, משמש לאנשים קשישים או בדרגות רישום גבוהות מאוד כגון התכתבות כתובה וישיבות רשמיות.

המכניקה הקריטית לחדשים היא שזוג הכינוי יחסי ו הדדי. אם מפקח מתייחס כ anh, הדובר בדרך כלל מתייחס לעצמו כ em. קבלת זה לא נכון הוא לא שגיאה דקדוק; זו דרישת מעמד. קריאה למנהל בכיר em, או הפניה לעצמך כ anh בעת דברים למישהו מבוגר יותר, קוראת כטענה מכוונת של עליונות.

חלקיקים רכים

שתי מילים קטנות נושאות משקל לא פרופורציוני. Dạ בתחילת תגובה ו ạ בקצה סימון כניעה. vâng שטוח (כן) מזוטר לבכיר יכול להישמע קצר היכן dạ vâng נשמע מתאים. תוכניות הכשרה רבות לעובדי זרים מעדיפות חלקיקים אלו בדיוק משום שהם זולים ללמוד וליקויים של בקיא.

שמות וכותרות

שמות ווייטנמיים בדרך כלל מסודרים שם משפחה, שם אמצעי, שם נתון, ואנשים בדרך כלל פונים על ידי ה שם נתון שקדם לכינוי או כותרת משפחתיים. עמית בשם Nguyễn Văn Minh בדרך כלל "anh Minh", לא "Mr Nguyen". עובדי זרים שחוזרים על דפוסי שם משפחה-בתוספת-כבוד המיובאים משווקים אחרים לעתים קרובות יוצרים בלבול שקט בשבועות הראשונים שלהם.

רשימת בדיקה הכנה

חקר

• זהה את הבעלות של המפעל ותרבות הנהלה. אתר בבעלות יפנית, אתר בבעלות קוריאנית ואתר בבעלות אירופי בגן התעשייתי זהה יכול להפעיל עם נורמות עלייה שונות בצורה משמעותית מונחות על גבי ווייטנמיים.
• מפה את הוועדה הסבירה. פרופילים מקצועיים ציבוריים בתדירות חוגלו אם מנהל הגיוס הוא עלות מקומית או מנהל סיבובי גרים, אשר מעצב כמה English-medium ישירות יתקבלו.
• קרא את תיאור המשרה בשפת עלייה: "עונה שיא", "NPI", "הכשרה קו", "שיפור OEE". אלו אות תשלומי הערכה ראשונה.

תרגול

• חזור על הצגה עצמית בווייטנמית כמעט 20 עד 30 שניות: שם, תפקיד, חברה, משפט של רצון טוב. מראיינים בדרך כלל לא מצפים יותר, וחתירה יתרה יכולה ליצור ציפיה לשטף שמועמד לא יכול לשמור.
• תרגיל עץ החלטות כינוי עד שזה אוטומטי: האם הפן הזה בחושך מבוגר או בכיר יותר? אם כן, anh/chị (או chú/cô לפער דורות ברור) והפניה לעצמך כ em. אם באמת לא בטוח, מדריכים רבים מדווחים שפעם השגיאה כלפי מעלה, לכיוון יותר כניעה, היא השגיאה בסיכון נמוך יותר.
• תרגול סקריפטים אי-הסכמה באנגלית השמרו על פנים: "זה מועיל. האם אנחנו יכולים גם לשקול ..." ולא "זה לא יעבוד."

לוגיסטיקה

• כרטיסי עסקים עם צד הפוך בשפה ווייטנמית נותרו נפוצים בהקשרים ייצור; החלפה בדרך כלל דו-יידית, עם השהיה לקרוא.
• לבוש עבור מפעל, לא בנק. נעליים סגורות בדרך כלל חובה לכל הליכה בקרקע, והנושאת בטיחות אולי קדמה הראיון עצמו.
• הו צ'י מין סיטי יושבת ב-UTC+7. פאנלים הכוללים עובד אירופי או צפון אמריקני לעתים קרובות נוחתים בערב או שלהי אחר הצהריים בשעה מקומית.

מסגרות תשובת כשירות ששורדות תרגום

גופים להנחיית ראיונות מובנים, כולל ההנחיה שפורסמה על ידי מכוני HR מקצוע כגון SHRM ו-CIPD, יחסיו חוקר התנהגותי בדיוק משום שהוא מפחית הטיה של מראיין. המסגרות נוסעות; ההסמה לא.

STAR, בהסתגלות

מצב: "הקו SMT שלנו רץ בערך 82 אחוז OEE במהלך בנייה שיא, והנתיבות ראשונות הנתיבות נסוג."
משימה: "ביקשתי להביא הנתיבות בחזרה לתכנית ללא הוספת משמרה."
פעולה: "עבדתי עם מנהל הקו ושני טכנאים QA להפעיל מחקר בהכלה קצר. מנהל הקו זיהה את היסט ההנחה; תמכתי באוסף הנתונים והעליתי את שינוי הלוחית הרתק."
תוצאה: "הנתיבות ראשונות הנתיבות החזיקו תוך בערך שבועיים, ושינוי הלוחית הרתק התיקן על פני שתי הקווים האחרות."

המשפט בנטיות הוא ההסתגלות. דיווח תצפיות מגיוס בין-תרבותי בעקביות משטח המתח זהה: מועמדים הודרכו לראיונות אנגלו-אמריקנים מודרכים לבעלות ה "אני" ב-STAR, בעוד פאנלים ווייטנמיים לעתים קרובות קוראים כתובה ייחוד של קרדיט אישי כסימן שמועמד יקח אשראי מהצוות שלהם. חלוקת אשראי במפורש תוך עדיין סטטוט תרומה אישית מאפשר למועמד לספק את שתי קהלים ללא הניסיון דבר כלשהו. זו בחירת הצגה, לא בחירת עובדתית; הטמנת תרומה צוותית שלא הפיקה היא כפי שקול, ואום מסגרת לא לעלות זה.

CAR, לבדיקות קצרות יותר

Context, Action, Result עבודה טוב כאשר ועדה היא בלחץ זמן או פרשנות על פני שפות. משפטים קצרים יותר, כמות יותר קטנה של כמויות משנה, ומספר אחד לכל תשובה בדרך כלל שרדו פרשנות טוב יותר מאשר נרטיב צפוף.

ניואנסים תרבותיים בהתנהגות ראיון

מודל ממדי של Geert Hofstede מציב את ווייטנם לכיוון הקצה הגבוה יותר של מרחק כוח וב צד האוסף של ציר הפרודיוליזם, בעוד מסגרת מפה תרבות של Erin Meyer בדרך כלל מיצעת תרבות עסקית ווייטנמית כגבוה-קונטקסט, עקיף בתגובה שלילית, ו-top-down בקבלת החלטות. אלו הכללות ברמת אוכלוסיה, לא תחזוקות על אף אחד, ושתי מחברות פורשות על מגבלה זו. בשימוש זהיר, הם עדיין מסבירים דינמיקה בראיון חוזרת ונשנה.

שתיקה והסכמה

הנד, חיוך, או "כן" מ-interviewer ווייטנמי או, מאוחר יותר, חברה בצוות, אולי אות קבלה ולא הסכמה. מנהלים שעבדו על פני האזור בתדירות תיאור למידה לסגור לולאות בשונה: בקשה עמית להסביר את התכנית בחזרה בשפתם שלהם במקום לשאול "האם אתה מבין?", שאלה שנשמע היחיד לשימור פנים כן.

אי-הסכמה בפני אחרים

סתירה ציבורית של בכיר בדרך כלל הימנעות. מועמדים בקשו בוועדה לעוד תהליך הם בדרך כלל תהליך יותר בטוח מאשר הבעלים של זה, ו framing הביקורת כשאלה. זה משקף את כישורי הקריאה של ועדה דנו ב קריאת אותות ועדה בטורונטו וונקובר, אף כי הנורמות הבסיסות שונות צורה.

צניעות ופח פרומוציה עצמית

הבעיה ההפוכה גם מתרחשת. מועמדים מתרבויות המעדיפות צניעות לעתים קרובות משחקו בהשגות כאשר מנהל הגיוס גרים מערבי יישום scorecard כשירות שמצפה בעלות ברור. הפידרציה שרבים מקצוע קריירה מציעים היא עובדתית specificity: מספרים, טווח, ומשך הם לא boasts. "הנחתי צוות של 14 על שתי משמרות" היא הצהרת עובדתית שקוראת כנה לא רהיב בווייטנמית או evasive באנגלית.

שגיאות נפוצות וכיצד להתאוששות

• שימוש בכינוי הלא נכון. קבלה קצרה וקלה בדרך כלל פותרת זה: "Xin lỗi" (סליחה) ותיקון. עמיתים ווייטנמים בדרך כלל מצפים לגרים לקבל את זה לא נכון ונוטים לתגמול הנסיון על פני דיוק.
• הזנחהמשחק מדי מהר. Backslapping, כתובת-only-first-name, או הומור על בכירות נוטה לנחות לא טוב מוקדם. חום בדרך כלל בנוי דרך ארוחות משותפות, לא דרך informality בישיבות.
• עלייה בכתיבה. העתקת מנהל בכיר לתוך דוא"ל כדי להכריח רזולוציה קוראת כ face-threatening פעולה במשרדים ווייטנמיים רבים. עלייה הפעלי, באופן פרטי, ראשון, היא סדר הרצף הנפוץ יותר.
• בהנחה כשירות English מסלול בכירות. הבעלים הטכנית מוסמך ביותר בקו אולי קיים ה-English הפחות. דחיית להנהל אדם אנגלית הטוב ביותר יכול inadvertently להפוך ההיררכיה מול הצוות.
• הטיפול בעלייה כתירוץ לדלג على niceties. תחת לחץ עתודה, גרים זרים בתדירות קומפרס קדמונים. דיווח ממנהלי פעולות אזוריים מציע זה יחיד ביותר אמין הדרך להפסיד cooperation informal.

תרגול ראיון וירטואלי וחוצה-זוןזמן

ראיונות רבים ראשוני ושני עבור תפקידי ייצור בהו צ'י מין סיטי מנוהלים מרחוק, לעתים קרובות עם מועמדים חיוג בתוך מדינה אחרת.

• סדר ברכה עדיין חל על וידאו. איפה ועדה כוללת דמות בכיר בבירור, פנייה בראשון, על ידי שם וכותרת, replicates הנימוסיות בחדר.
• תצוגה שם חומר. הגדרת שם מסך לצורה הוועדה תשמש (לדוגמה, "דניאל (anh דניאל)") מסירות נקודת חיכוך מוקדמת.
• רוחב פס וlatency צורה תור-לקיחה. חצי-שני ធ្នក אולי גורם מועמד לדבר על מראיין בכיר. משאירת beat מכוונת לפני תגובה היא שתי ססן וצורה תרבותית safeguard.
• צפיה לסיור מפעל להיות live. כמה מעסיקים עכשיו רץ הליכה וידאו של קו; בקשה הרשאה לפני הערה על מה הוא רואה בדרך כלל טוב יותר לקבל מאשר אבחון מיידי.
• אופיון תאריך תיחום. מועמדים ב-Europe וצפון אמריקה בתדירות ראיון במהלך ערב ווייטנמי. אישור החריץ בשעה הודו-סין במפורש, ולא ב -zone שלך, היא אות קטן של כיוונון. מועמדים ניהול תהליכים ramp מרובה-שלב אולי להכיר בעיה stamina תיאור ב היכו עייפות ראיון-second-round בלונדון פיננסית.

תכנית הכשרה מציאותית

בתי ספר בשפה וספקי חברה בהו צ'י מין סיטי בדרך כלל מבנה תוכניות שלום חדשות על שש עד שנים עשר שבועות. צורה נציגה, אשר קוראים יכול להסתגל ולא לחקות:

• שבועות 1 עד 2: מערכת כינוי, קדמונים, הצגה עצמית, מספרים, החלקיקים dạ ו ạ. מטרה: כתובת כל עמית בצורה נכונה על ראייה.
• שבועות 3 עד 5: מילון מקום עבודה ספציפי לאתר (ליקוי, משמרה, קו, תבנית, batch, rework), בתוספת מתן דברים היום-יום לבקשה, תודה, וסלחה.
• שבועות 6 עד 8: התנהגות בישיבה, אי-הסכמה עקיפה, קריאה תגובות לא-התחייבות, ו סדר עלייה.
• שבועות 9 עד 12: shadowing על קרקע עם buddy דו-לשוני, באופן אידיאלי מפקח במקום דמות משאבי אנוש, מאז קו משמרה שונה ממשמרה משרד.

דיוק tonal הוא ההגבלה כנה. ווייטנמית היא שפה tonal עם שש tones בתקן צפוני וחמש בדיבור דרומי ביותר, וזיקני למידה מבוגרים בדרך כלל צריכה coaching sustained להיות reliably מובן. ריצת הכשרה יוצרת courtesy competence, לא operational fluency, והוראות בטיחות, שיחות משמעתיות, וחלונות חוזיים בדרך כלל warrant מתורגמן מקצוע ללא קשר כמה טוב העלייה הולכת.

כאשר שירותי הכנה מקצועיים מוסיפים ערך

אימון ראיון אינו באופן אוניברסלי שווה את העלות. זה נוטה להוסיף ערך כנה בקבוצה צרה של נסיבות: כאשר מועמד עובר בין שווקים עם opposite directness norms וידי אפס local רשת לרצה עם; כאשר ראיון ועדה תהיה mailed במידה חלקית דרך פרשנות וה מועמד לא אי פעם חוויה שזה; או כאשר מרכז הערכה עם סוגים תרגיל לא-זהה זמן מוקדש. משחק-צולב coach עם actual ווייטנמי ייצור ניסיון, בניגוד זהיר לgeneric executive coach, הוא פרופיל הקשור.

לעומת זאת, coaching אינו יכול לייצור ניסיון מועמד לא יש, אינו יכול לפצות על פער תפקודי כנה ב-interview טכני, ואינו יכול להבטיח תוצאה. כל אחד הבטחת אחרת מוכר משהו אחר. שאלות על הסמכות עבודה, חוזי עסקה, או סטטוס מס הצריכה מעלה במהלך move לווייטנם לשבת מחוץ ל-scope של הכנה ראיון לגמרי ובטוב מכוונות אל מקצוע רישוי הגירה או משפטי בתחום משפטי רלוונטי.

הנקודה הבסיסית

נימוסיות במקום עבודה ווייטנמי היא לא veneer יישומה על תקשורת; זה דקדוק דרכו סמכות, התחייבות, וטוב רצון מתבטאים. גרים בינלאומיים ש-treat מערכת כינוי כתרגיל מילון נוטה לplateau. אלה ש-treat זה כמפה של מי חייבים מה ל-whom בדרך כלל מצאו את mid-year ramp הופך navigable מהר יותר, בגלל האנשים מי למעשה תפעול קו התחיל לספר להם דברים לפני בעיה מגיעה yield דוח.