Κύρια Σημεία
- Η κύρια περίοδος ετήσιας άδειας της Σουηδίας (hovedsemester) κυμαίνεται μεταξύ Ιουνίου και Αυγούστου, και ο Νόμος Ετήσιας Άδειας (Semesterlagen) γενικά δικαιώνει τους υπαλλήλους να λάβουν τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες εντός αυτού. Η σιωπή των recruiters τον Ιούλιο είναι συνήθως ένα νομικό και ημερολογιακό αποτέλεσμα, όχι ένα σήμα σχετικά με έναν υποψήφιο.
- Το παραδοσιακό industrisemester, περίπου εβδομάδες 28 έως 31, εξακολουθεί να διαμορφώνει τον ρυθμό πολλών σουηδικών χώρων εργασίας, ακόμη και σε τομείς που ποτέ δεν είχαν εργοστάσιο.
- Η σουηδική λήψη αποφάσεων τείνει να είναι συναινετική, που σημαίνει ότι μια απόφαση πρόσληψης συχνά δεν μπορεί να προχωρήσει εξ ολοκλήρου ενώ κάποιος συμμετέχων είναι απών.
- Πλαίσια πολιτισμής όπως οι διαστάσεις του Hofstede και ο Culture Map της Erin Meyer περιγράφουν τάσεις σε ομάδες, όχι τη συμπεριφορά κάποιου μεμονωμένου recruiter.
- Δεν είναι κάθε σιωπή πολιτισμική. Επίμονη μη-απόκριση έξω από το παράθυρο διακοπών, ή μετά από γραπτή δέσμευση, μπορεί να υποδείξει δομικά προβλήματα στη διαδικασία παρά μια παύση σεμεστρίου.
Η Πολιτισμική και Νομική Διάσταση
Κάθε καλοκαίρι, διεθνείς υποψήφιοι σε σουηδικές διαδικασίες προσλήψεων περιγράφουν την ίδια εμπειρία: ένας engaged recruiter, δύο ή τρεις θετικές συνομιλίες, μια υπόσχεση "σύντομα θα έχετε νέα", και μετά... τίποτα. Το τελευταίο email φτάνει στα τέλη Ιουνίου ή αρχές Ιουλίου, και το inbox μένει ήσυχο για εβδομάδες. Για υποψήφιους από κουλτούρες πρόσληψης όπου μια εβδομάδα σιωπής σηματοδοτεί μια απαλή απόρριψη, η ερμηνεία είναι σχεδόν αυτόματη: η θέση έχει πάει σε κάποιον άλλον.
Στη Σουηδία, αυτή η ερμηνεία είναι συχνά λανθασμένη, και η κατανόηση του λόγου απαιτεί να χωρίσουμε δύο πράγματα που φαίνονται πανομοιότυπα από έξω. Το ένα είναι δομικό και νομικό. Το άλλο είναι πολιτισμικό.
Το δομικό μέρος είναι ο Νόμος Ετήσιας Άδειας, γνωστός στα σουηδικά ως Semesterlagen. Όπως αναφέρεται σε σουηδικές περιλήψεις νόμου απασχόλησης και εκδόσεις όπως το The Local, ο Νόμος καθιερώνει ένα νομικό ελάχιστο 25 ημερών αμειβόμενης άδειας και, εκτός αν συμφωνηθεί διαφορετικά, δικαίωμα σε τουλάχιστον τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες άδειας κατά την κύρια περίοδο διακοπών Ιουνίου, Ιουλίου και Αυγούστου. Αυτό είναι ένα ελάχιστο, όχι ένα πρόσθετο, και συλλογικές συμφωνίες σε πολλούς τομείς το χτίζουν πάνω του. Προστιθέμενο σε αυτό είναι το ιστορικό industrisemester, το συντονισμένο κλείσιμο της βιομηχανίας που διαπράγματεύθησαν τα συνδικάτα στις αρχές του εικοστού αιώνα, το οποίο παραδοσιακά καλύπτει τις εβδομάδες 28 έως 31. Η κατασκευή έχει γίνει πιο ευέλικτη από τότε, αλλά η ημερολογιακή συνήθεια παραμένει σε επαγγελματικές υπηρεσίες, τεχνολογία και τον δημόσιο τομέα.
Το πολιτισμικό μέρος είναι πιο λεπτό. Οι σουηδικοί χώροι εργασίας τοποθετούνται συνεχώς στο χαμηλό άκρο του δείκτη απόστασης εξουσίας του Hofstede και στο συναινετικό άκρο της κλίμακας λήψης αποφάσεων της Erin Meyer. Η εξουσία είναι διάχυτη. Οι managers συντονίζουν παρά δικάζουν. Μια απόφαση πρόσληψης συνήθως απαιτεί πληροφορίες από τον άμεσο προϊστάμενο, την ομάδα, μερικές φορές έναν εκπρόσωπο συνδικάτου, και HR. Όταν ένας κόμβος σε αυτό το δίκτυο συναίνεσης είναι σε ένα καλοκαιρινό σπίτι στη Βαλτική με κανένα laptop, η απόφαση δεν επιταχύνεται γύρω από αυτούς. Περιμένει.
Κανένα από αυτά τα γεγονότα δεν αφορά εσάς. Αυτό είναι το μόνο πιο χρήσιμο πράγμα που ένας διεθνής υποψήφιος μπορεί να εσωτερικεύσει σχετικά με έναν σουηδικό Ιούλιο.
Πώς το Κλείσιμο Φαίνεται σε Emails, Συναντήσεις και Ανατροφοδότηση
Η απουσία που λέει ό,τι λέει
Σε πολλές κουλτούρες προσλήψεων, μια απουσία είναι μια απαλή οθόνη. Ο αποστολέας είναι προσβάσιμος αν το θέμα είναι αρκετά σημαντικό. Στη Σουηδία, η αυτόματη απάντηση είναι γενικά φέρουσα. Όταν λέει ότι ένας recruiter επιστρέφει στις 11 Αυγούστου και παραθέτει έναν συνάδελφο για επείγοντα ζητήματα, αυτός ο συνάδελφος συνήθως καλύπτει λειτουργική συνέχεια, όχι αποφάσεις πρόσληψης σε αρχεία που ποτέ δεν διάβασε.
Υποψήφιοι από υψηλή απόσταση εξουσίας ή υψηλή αποφυγή αβεβαιότητας φόντο μερικές φορές αποκρίνονται σε αυτό με κλιμάκωση: διαμαρτυρόμενος στον manager του hiring manager, ή στέλνοντας μήνυμα σε τρεις ανθρώπους ταυτόχρονα στο LinkedIn. Σε μια κουλτούρα χαμηλής απόστασης εξουσίας που επίσης έχει χαμηλή βαθμολογία στην επιθετικότητα στους όρους του Hofstede, η κλιμάκωση τείνει να ηχεί ως επιθετική παρά προσδιοριστική. Σπάνια παράγει την επιτάχυνση που έχει σχεδιαστεί να παράγει.
Το εξαφανιζόμενο χρονοδιάγραμμα
Ένας recruiter στα τέλη Ιουνίου μπορεί πραγματικά να πιστεύει ότι η διαδικασία θα συμπληρωθεί σε δύο εβδομάδες. Στη συνέχεια, οι τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες του hiring manager ξεκινούν, ο team lead που πρέπει να δώσει έγκριση φεύγει την επόμενη Δευτέρα, και ο HR business partner που επεξεργάζεται την προσφορά είναι ανά από την εβδομάδα 30. Το χρονοδιάγραμμα δεν καταρρέει επειδή κάποια απόφαση. Καταρρέει επειδή το σουηδικό καλοκαιρινό προσωπικό είναι μια κυλιόμενη σκυταλοδρομία στην οποία οι άνθρωποι είναι ανά σε αλληλεπικαλυπτόμενα αλλά μη ταυτόσημα μπλοκ.
Συγκρατημένη θετικότητα
Η σουηδική επαγγελματική επικοινωνία είναι σχετικά χαμηλής περιεχομένου σε εργασίες αλλά συγκρατημένη στον ενθουσιασμό. Το πολιτισμικό κανονικό που συχνά συνοψίζεται ως lagom, περίπου "ακριβώς το σωστό ποσό", σε συνδυασμό με το εξισορροπητικό본능του jantelagen, αποθαρρύνει την υπερβολή. Ένα μήνυμα που διαβάζεται "Πιστεύουμε ότι αυτό φαίνεται αρκετά ενδιαφέρον και θα επανέλθουμε μετά το καλοκαίρι" μπορεί να είναι ένα ισχυρό σήμα σε σουηδική καταγραφή. Ένας υποψήφιος εξοικειωμένος με αμερικανική θαλπωρή recruitment μπορεί να διαβάσει την ίδια πρόταση ως ευγενική απόρριψη. Αυτό είναι το κατοπτρικό είδωλο ενός κλασικού Culture Map παρανόησης: ο Ολλανδός ή σουηδός συνάδελφος που λέει "αυτό δεν είναι κακό" και εννοεί γνήσια έγκριση, ενώ ο αντίπαλος ακούει αδιαφορία.
Το σημείο ισχύει αντίστροφα. Ένας υποψήφιος που πλημμυρίζει έναν σουηδό recruiter με υψηλής ενέργειας παρακολουθήσεις μπορεί να σηματοδοτεί ακριβώς τον ενθουσιασμό που προορίζονται, και να το λαμβάνουν ως κακή βαθμονόμηση. Η ανάγνωση του τόνου σε διαπολιτισμικά πλαίσια είναι ένα αμφίδρομο πρόβλημα, που επίσης εμφανίζεται κατά την ερμηνεία των σημάτων της επιτροπής σε καναδικές συνεντεύξεις και στην συνοπτική, τη δραστηριότητας-πρώτη καταγραφή της ολλανδικής τηλεφωνικής και ηλεκτρονικής επικοινωνίας.
Κοινές Παρανοήσεις και οι Αιτίες τους
"Με άφησαν στη σκιά." Το ghosting είναι ένα πραγματικό και καλά τεκμηριωμένο αποτυχία recruitment, αλλά μια σιωπή Ιουλίου στη Σουηδία είναι ένα αδύναμο κομμάτι αποδείξεων για αυτό. Ο βασικός ρυθμός σιωπής που οδηγείται από διακοπές σε αυτό το παράθυρο είναι απλώς πολύ υψηλός. Η ίδια σιωπή στα τέλη Σεπτεμβρίου θα φέρει πολύ περισσότερη πληροφορία.
"Η σιωπή σημαίνει ότι δεν ήμουν η πρώτη επιλογή." Οι κουλτούρες συναίνεσης συχνά δεν θα επικοινωνήσουν μια μερική απόφαση, επειδή μια μερική απόφαση δεν είναι απόφαση. Σε κουλτούρες με περισσότερη αυταρχική εξουσία προσλήψεων, ένας manager μπορεί να πει σε έναν υποψήφιο "είστε ο προτιμώμενος υποψήφιός μας, τυπικές υποχρεώσεις εκκρεμείς". Ένας σουηδός recruiter που δεν μπορεί να συγκαλέσει την ομάδα μπορεί να μην έχει τίποτα που να θεωρεί αληθινό να πει, και το επαγγελματικό κανονικό ευνοεί το να μη λέει τίποτα παρά να λέει κάτι προσωρινό.
"Πρέπει να συνεχίσω να κάνω follow-up μέχρι κάποιος να απαντήσει." Η αιτία είναι η αποφυγή αβεβαιότητας, όχι η αγένεια. Οι υποψήφιοι που διαχειρίζονται χρονολίνια visa, περιόδους ειδοποίησης, ή μετακίνηση οικογένειας αισθάνονται την αμφιβολία οξύτατα, και το follow-up είναι ένας τρόπος να επεξεργαστούν τη δυστυχία. Αξίζει να το ονοματίζουμε σαφώς: η δυσφορία είναι νόμιμη. Η συμπεριφορά που παράγει, ωστόσο, είναι συχνά αντιπαραγωγική σε αυτό το συγκεκριμένο ρύθμιση.
"Η εταιρεία είναι ανοργάνωτη." Μερικές φορές αληθές. Πιο συχνά, ένας σουηδικός οργανισμός ενεργεί ακριβώς όπως η νομοθεσία εργασίας του και οι κανόνες εργασίας-ζωής του έχουν σχεδιαστεί να το κάνει. Τα δεδομένα του Hofstede έχει επί μακρόν τοποθετήσει τη Σουηδία στο ακραίο χαμηλό άκρο της διάστασης αρρενότητας, που συνέδεσε με μια πολιτισμική προτίμηση για ποιότητα ζωής έναντι ανταγωνιστικής επίτευξης. Μια κοινωνία που αντιμετωπίζει τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες ανάπαυσης ως βασική δικαίωση δεν θα στελεχώσει μια επιτροπή προσλήψεων κατά τη διάρκεια του Ιουλίου για να καθησυχάσει τις ξένες αιτήσεις.
Στρατηγικές Προσαρμογής που Δεν Απαιτούν να Γίνεστε Κάποιος Άλλος
Η πολιτισμική προσαρμογή πηγαίνει λάθος όταν γίνεται αποτέλεσμα. Ο στόχος είναι η βαθμονόμηση, όχι το κοστούμι. Αρκετά μοτίβα περιγράφονται συνήθως από recruiters και διεθνώς κινητούς επαγγελματίες που εργάζονται στα Νορδικά.
- Βαθμονόμηση της προ-διακοπής συνομιλίας. Πριν τα Μέσα Καλοκαιριού, η πιο χρήσιμη πληροφορία είναι συνήθως διαδικαστική παρά αξιολογητική. Το να ρωτάμε ποιος άλλος συμμετέχει στην απόφαση και πότε εκείνοι οι άνθρωποι επιστρέφουν, τείνει να παράγει μια πιο χρήσιμη απάντηση από το να ρωτάμε εάν η διαδικασία προχωράει καλά.
- Αντιμετώπιση της αυτόματης απάντησης ως δεδομένα. Μια δηλωμένη ημερομηνία επιστροφής είναι γενικά μια αξιόπιστη άγκυρα. Η δημιουργία ενός προσωπικού σχεδίου παρακολούθησης γύρω από αυτή την ημερομηνία, παρά γύρω από μια γενική εβδομαδιαία καδέντσια, ευθυγραμμίζει τη συμπεριφορά του υποψήφιου με το πραγματικό ρολόι της οργάνωσης.
- Γραφή για την επιστροφή, όχι το κενό. Οι recruiters που επιστρέφουν τον Αύγουστο συνήθως αντιμετωπίζουν αρκετά εκατοντάδες ανάγνωστα μηνύματα. Ένα μόνο, σύντομο, καλά χρονοδιατεταγμένο μήνυμα που επαναλαμβάνει τον ρόλο, το τελευταίο βήμα που ολοκληρώθηκε, και το συνεχιζόμενο ενδιαφέρον του υποψήφιου είναι ευκολότερο να δράσει παρά ένα thread έξι κλιμακούμενων check-in.
- Διατήρηση παράλληλων διαδικασιών ζωντανές. Αυτό δεν είναι ούτε ανιστό ούτε κυνικό. Είναι η τυπική αντιστάθμιση έναντι ενός δομικά αργού παραθύρου, και μειώνει επίσης το άγχος που δημιουργεί τη αντιπαραγωγική σπείρα παρακολούθησης.
- Προετοιμασία των υλικών Αυγούστου τον Ιούλιο. Οι ήσυχες εβδομάδες είναι όταν η τεκμηρίωση, οι ενημερώσεις χαρτοφυλακίου και οι λίστες αναφορών μπορούν να ετοιμαστούν χωρίς χρονοπίεση. Οι υποψήφιοι σε άλλες αγορές κλεισίματος περιγράφουν τον ίδιο ρυθμό, είτε πρόκειται για τη σιωπή Ιουλίου της Φινλανδίας και την επιστροφή του Αυγούστου ή προετοιμασία ενός διγλώσσου βελγικού βιογραφικού πριν από τη θερινή διακοπή.
Η γνησιότητα έχει σημασία εδώ. Ένας υποψήφιος που είναι φυσικά θερμός και εκφραστικός δεν χρειάζεται να εξομαλύνει σε Nordickou υπόσταση για να είναι αξιόπιστος στη Στοκχόλμη. Αυτό που τείνει να βοηθάει είναι η προσαρμογή της συχνότητας και του καταγράφου της επικοινωνίας διατηρώντας την ουσία αναγνωρίσιμη στο δικό σας. Η έρευνα πολιτισμικής νοημοσύνης γενικά διακρίνει την προσαρμογή συμπεριφοράς από την αλλαγή ταυτότητας, και η πρώτη είναι αυτό που καλεί η κατάσταση.
Ανάγνωση Μεμονωμένων Recruiters, όχι Εθνικών Μέσων
Όλα τα παραπάνω περιγράφουν τάσεις. Δεν περιγράφει τον recruiter με τον οποίο ασχολείστε.
Οι σουηδικές οργανώσεις είναι ανάμεσα στις πιο διεθνοποιημένες στην Ευρώπη. Ένας recruiter σε ένα σουηδικό scale-up μπορεί να είναι Βραζιλιάνος, μπορεί να έχει εκπαιδευτεί στο Λονδίνο, και μπορεί να τρέχει μια κάδεντσια παρακολούθησης που δεν μοιάζει καθόλου με το εθνικό μοτίβο. Ορισμένες σουηδικές εταιρείες tech επιδεικτικά προσλαμβάνουν κατά τη διάρκεια του Ιουλίου ακριβώς επειδή ανταγωνίζονται για ταλέντο σε παγκόσμιο επίπεδο και γνωρίζουν ότι το κλείσιμο τους δημιουργεί υποψήφιους. Δημόσιος τομέας σώματα και μεγάλοι βιομηχανικοί εργοδότες, ωστόσο, τείνουν να ακολουθούν το παραδοσιακό ημερολόγιο στενά.
Ο ίδιος ο Geert Hofstede επανειλημμένως προειδοποίησε ότι οι βαθμολογίες της χώρας του είναι σχετικές θέσεις εθνικών μέσων και δεν μπορούν να προβλέψουν ατομική συμπεριφορά, και η Erin Meyer κάνει το ίδιο σημείο σχετικά με το Culture Map. Χρησιμοποιούμενα καλά, αυτά τα πλαίσια δημιουργούν υποθέσεις για δοκιμή. Χρησιμοποιούμενα κακά, γίνονται ένας λόγος να σταματήσετε να δίνετε προσοχή στο πραγματικό άτομο μπροστά σας. Το πιο αξιόπιστο σήμα διαθέσιμο σε κάποιον υποψήφιο είναι αυτό που έχει πει και κάνει ένας συγκεκριμένος recruiter σε αυτή τη συγκεκριμένη διαδικασία, και η ατομική διακύμανση εντός οποιασδήποτε εθνικής ομάδας είναι ευρύτερη από την απόσταση μεταξύ μέσων ομάδας.
Όταν η Τριβή Δεν Είναι Πολιτισμική
Η πολιτισμική εξήγηση έχει όρια, και μπορεί να γίνει ένας τρόπος για να δικαιολογείτε συμπεριφορά που αξίζει έλεγχο. Αρκετά σήματα προτείνουν ότι κάτι άλλο από μια παύση σεμεστρίου δουλεύει.
- Η σιωπή επεκτείνεται πολύ μετά από τη δηλωμένη ημερομηνία επιστροφής. Εάν ένας recruiter είπε ότι θα ήταν ανά στις 11 Αυγούστου και δεν υπάρχει ακόμη απάντηση τον Σεπτέμβριο, η εξήγηση διακοπών έληξε.
- Μια γραπτή δέσμευση δεν τιμάται. Μια επιβεβαιωμένη προσφορά, ένα υπογεγραμμένο συμβόλαιο, ή μια τεκμηριωμένη ημερομηνία έναρξης κάθεται σε μια διαφορετική κατηγορία από μια άτυπη χρονοδιάγραμμα. Οποιαδήποτε ερώτηση σχετικά με συμβατικές υποχρεώσεις ή δικαιώματα απασχόλησης είναι ένα θέμα για έναν ειδικό επαγγελματία στη σχετική δικαιοδοσία, όχι για πολιτισμική ερμηνεία.
- Το μοτίβο είναι ειδικό για υποψήφιο. Εάν οι εσωτερικοί υποψήφιοι προχωρούν ενώ μια διεθνής διαδικασία υποψήφιου σταθμεύει, αυτό είναι ένα ερώτημα διαδικασίας προσλήψεων, όχι ένα ερώτημα ημερολογίου.
- Τα βήματα μετακίνησης ή άδειας αντιμετωπίζονται χαριτωμένα. Οι χρονολίνες και τα απαιτούμενα σε αυτή την περιοχή αλλάζουν και διοικούνται από επίσημες αρχές. κάποιος του οποίου η κατάσταση εξαρτάται από αυτά θα κατευθυνόταν γενικά στη σχετική σουηδική αρχή ή σε έναν αδειοδοτημένο σύμβουλο παρά στη διαφορά ενός recruiter.
Το ονοματοποίηση αυτών των ορίων έχει σημασία, επειδή "είναι απλώς η κουλτούρα" είναι μια φράση που έχει καλύψει αρκετό κακής διαχείρισης διαδικασιών. Το κλείσιμο Ιουλίου είναι πραγματικό. Δεν είναι ένα έπος για όλα.
Δημιουργία Πολιτισμικής Νοημοσύνης Πέρα από Ένα Καλοκαίρι
Οι υποψήφιοι που περιηγούνται καλά σε κύκλους προσλήψεων Nordic κατά τη διάρκεια αρκετών ετών τείνουν να αναπτύξουν μερικές ανθεκτικές συνήθειες παρά μια μόνη τακτική. Μαθαίνουν το τοπικό ημερολόγιο ως ένα κομμάτι επαγγελματικής γνώσης, με τον τρόπο που θα μάθαιναν ότι η πρόσληψη σε την Κωνσταντινούπολη αραιώνει τον Αύγουστο πριν από μια επιστροφή Σεπτεμβρίου. Ανιχνεύουν ποια από τις υποθέσεις τους για ρυθμό και θαλπωρή προέρχονται από κατάστημα κατάστημα κατάστημα. Ρωτούν τοπικά ενσωματωμένες επαφές για να ελέγξουν την ανάγνωσή τους ενός διφορούμενου μηνύματος πριν ενεργήσουν σε αυτό, που είναι συνήθως φθηνότερο από το να ενεργούν σε ένα misread.
Χρήσιμα σημεία αναφοράς για συνεχή ανάπτυξη περιλαμβάνουν το Culture Map της Erin Meyer για πρακτικές κλίμακες σχετικά με ανατροφοδότηση, πειθώ και λήψη αποφάσεων· δημοσιευμένα δεδομένα διάστασης του Hofstede για δομικές συγκρίσεις· εργασία Fons Trompenaars και Charles Hampden-Turner σχετικά με καθολικότητα, ιδιαιτερότητα και προσανατολισμό χρόνου. και η βιβλιογραφία Cultural Intelligence που συνδέεται με τον P. Christopher Earley και Soon Ang. Από τη σουηδική πλευρά, το EURES portal της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και οι σουηδικές δημόσιες αρχές δημοσιεύουν γενικές πληροφορίες αγοράς εργασίας, και ο ίδιος ο Νόμος Ετήσιας Άδειας είναι δημοσίως διαθέσιμος σε μορφή σουηδικού στατούτου.
Αυτό που κανένα από αυτά δεν θα σας πει είναι εάν παίρνετε τη δουλειά. Αυτή η απάντηση, σε έναν σουηδικό Ιούλιο, είναι συνήθως στη ουρά πίσω από τις τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες ενός hiring manager από το νερό. Το πιο ακριβές πράγμα που μπορεί να ειπωθεί για τη σιωπή είναι ότι είναι σχεδόν σίγουρα όχι για σας, και το πιο χρήσιμο πράγμα που ένας υποψήφιος μπορεί να κάνει με το διάστημα είναι να σταματήσει να το ανάγνωση ως απόφαση.
Αυτό το άρθρο είναι ενημερωτική αναφορά που προέρχεται από δημόσια διαθέσιμες πηγές και δεν αποτελεί προσωποποιημένη σταδιοδρομία, νομικής, μετανάστευσης ή συμβουλών απασχόλησης. Οι απαιτήσεις και οι πρακτικές ποικίλλουν ανά εργοδότη και μπορεί να αλλάξουν. επαληθεύστε λεπτομέρειες με επίσημες πηγές και συμβουλθείτε έναν ειδικό επαγγελματία στη σχετική δικαιοδοσία.
