Cấp Bậc, Danh Xưng và Hoesik trong Nơi Làm Việc Seoul

Những Điểm Chính

• Cấp bậc là một vấn đề ngôn ngữ, không chỉ tổ chức. Tiếng Hàn có hệ thống danh xưng tôn kính theo ngữ pháp, vì vậy việc chọn cách gọi một đồng nghiệp là một đặc trưng cấu trúc của ngôn ngữ chứ không phải là một điều lịch sự tùy chọn.
• Các cuộc họp thường phê chuẩn thay vì quyết định. Trong nhiều tổ chức lớn Hàn Quốc, sự thống nhất được xây dựng trước thông qua các kênh không chính thức, điều này có thể khiến người mới tự hỏi tại sao cuộc thảo luận có vẻ đã được xác định trước.
• Hoesik (bữa ăn nhóm) hoạt động như cơ sở hạ tầng quan hệ trong một bối cảnh mà các nhà nghiên cứu liên văn hóa mô tả là dựa trên quan hệ và sự lan tỏa, nơi sự tin tưởng được xây dựng xã hội hội mang vào các quyết định chuyên nghiệp.
• Các chuẩn mực đang thay đổi. Làm phẳng tiêu đề, rút ngắn bữa ăn và giảm áp lực uống rượu đã được báo cáo rộng rãi trên các nhà tuyển dụng Hàn Quốc lớn, với sự biến đổi đáng chú ý giữa các công ty, nhóm và thế hệ.
• Khuôn khổ mô tả xu hướng, không phải con người. Hofstede, Erin Meyer và Trompenaars cung cấp định hướng; họ không dự đoán cách hành xử của bất kỳ đồng nghiệp Hàn Quốc nào.
• Một số xung đột không phải là vấn đề văn hóa. Sự cưỡng chế, qu騷 rối và làm thêm giờ không được thanh toán được điều chỉnh bởi luật lao động Hàn Quốc, và các câu hỏi trong lĩnh vực đó thường là vấn đề của một chuyên gia có trình độ chứ không phải là thích ứng văn hóa.

Chiều Kích Văn Hóa Đang Diễn Ra

Một kỹ sư mới đến tại một tập đoàn có trụ sở tại Seoul mô tả một mô hình lặp lại trong một tài khoản được cấp chế tạo của loại mà các nhà tuyển dụng và đội ngũ chuyển địa điểm thường xuyên nghe: cô ấy đặt một câu hỏi trực tiếp trong một cuộc họp dự án, nhận được một câu trả lời lịch sự, và chỉ học được vài tuần sau rằng câu trả lời đó đã là một sự hoãn lại lịch sự chứ không phải một cam kết. Không có gì bị ẩn giấu. Tín hiệu đã được mang trong một thanh điệu mà cô ấy chưa học được để đọc.

Một số khuôn khổ được thiết lập giúp giải thích tại sao. Mô hình ở cấp độ quốc gia của Geert Hofstede, được duy trì ngày hôm nay thông qua Hofstede Insights, công bố điểm số cho Nam Triều Tiên nằm ở phía cao trên sự tránh né không chắc chắn và định hướng dài hạn, trong phạm vi chủ nghĩa tập thể về chủ nghĩa cá nhân, và ở mức độ vừa phải trên điểm giữa về khoảng cách quyền lực. Những con số này là những giá trị trung bình dẫn xuất từ nghiên cứu khảo sát, và bản thân Hofstede đã lặp đi lặp lại cảnh báo chống lại việc áp dụng điểm số quốc gia cho các cá nhân, một sai lầm đôi khi được gọi là sai lầm sinh thái học. Chúng mô tả một phân bố, không phải một người.

Bản đồ Văn hóa của Erin Meyer thường có thể sử dụng được ngay hơn cho hành vi hàng ngày. Meyer đặt Hàn Quốc ở phía cuối cao bối cảnh của thang Giao tiếp của cô, có nghĩa là ý nghĩa được mang bởi bối cảnh dùng chung, lịch sử quan hệ và những gì bị bỏ qua, và ở phía hệ thống phân cấp của thang Lãnh đạo của cô, nơi deferential đối với vị trí được mong đợi và có thể nhìn thấy. Trên thang Đánh giá của cô, phản hồi tiêu cực có xu hướng được chuyển giao một cách gián tiếp, thường được làm mềm, được đủ điều kiện hoặc được định tuyến qua một bên thứ ba.

Fons Trompenaars thêm hai ống kính hữu ích. Thứ nguyên thành tích so với quy định của anh ta nắm bắt bao nhiêu trạng thái xuất phát từ những gì ai đó đã làm chứ không phải là ai họ, bao gồm tuổi tác, thâm niên và liên kết thể chế; các cài đặt doanh nghiệp Hàn Quốc lịch sử đã nghiêng về quy định. Thứ nguyên cụ thể so với sự lan tỏa của anh ta giải thích tại sao ranh giới giữa cuộc sống chuyên nghiệp và cá nhân được vẽ khác nhau: trong các bối cảnh lan tỏa hơn, một mối quan hệ công việc hợp pháp mở rộng vào các bữa ăn, cuối tuần và các câu hỏi cá nhân mà các đồng nghiệp từ các nền văn hóa định hướng cụ thể hơn có thể trải nghiệm là xâm lấn.

Hai khái niệm bản địa làm việc mà các khuôn khổ nhập khẩu không làm. Nunchi là khả năng thực hành đọc một căn phòng, cảm nhận tâm trạng không được nói ra và điều chỉnh cho phù hợp; nó được coi là một năng lực xã hội thực sự chứ không phải là một đặc điểm tính cách. Jeong mô tả sự gắn bó tình cảm tích lũy giữa những người đã chia sẻ thời gian và nghĩa vụ. Cả hai không ánh xạ gọn gàng trên một điểm kích thước, và cả hai thường được trích dẫn trong văn bản quản lý nói tiếng Hàn là giải thích hơn bất kỳ thang nào.

Danh Xưng, Danh Xưng Tôn Kính và Cách Mọi Người Được Gọi

Ngữ pháp của cấp bậc

Trong tiếng Hàn, kết thúc động từ và từ vựng thay đổi theo địa vị tương đối của người nói, người nghe và người được đề cập. Điều này có nghĩa là gọi một đồng nghiệp không phải là vấn đề chọn giữa tính chính thức và thân thiện; ngôn ngữ yêu cầu một quyết định. Hậu tố -nim gắn vào các danh xưng như một dấu tôn kính, tạo ra các hình thức như timjang-nim cho một trưởng nhóm hoặc bujang-nim cho một trưởng bộ phận. Các danh xưng cấp bậc truyền thống trong thang máy doanh nghiệp Hàn Quốc đã bao gồm, theo thứ tự tăng dần, các vai trò thường được lãng mạn hóa như sawon, daeri, gwajang, chajang và bujang, với các tầng hành pháp ở trên.

Sử dụng tên riêng của một đồng nghiệp một mình thường được dành riêng cho các bạn cùng trang tuổi gần hoặc cho ai đó chỉnh công, và thậm chí sau đó nó thường bị tránh. Tên đầy đủ cộng với danh xưng, hoặc riêng danh xưng, là mặc định an toàn hơn trong hầu hết các tổ chức lớn. Mối quan hệ sunbae và hubae, có nghĩa là cao hơn và chỉnh công theo nhóm đồng lứa, hoạt động cùng với cấp bậc chính thức và thường bắt nguồn từ trường đại học, quân sự hoặc năm nhập học chứ không phải biểu đồ tổ chức.

Làm phẳng danh xưng và tên tiếng Anh

Kể từ giữa những năm 2010, một số nhà tuyển dụng lớn Hàn Quốc đã công khai chuyển sang đơn giản hóa hoặc bãi bỏ các danh xưng cấp bậc truyền thống, thay thế chúng bằng một danh xưng duy nhất được áp dụng cho mọi người, với các tên riêng tiếng Anh hoặc với các cấp độ sự nghiệp rộng. Những thay đổi này đã được báo cáo rộng rãi trong phương tiện truyền thông kinh doanh Hàn Quốc và trong phạm vi quốc tế của cải cách doanh nghiệp Hàn Quốc. Tác dụng thực tế của chúng khác nhau. Xóa bỏ một danh xưng không tự động xóa bỏ cấu trúc tôn trọng cơ bản, và những người quan sát thường chú ý rằng tuổi tác, năm nhập học và thâm niên không chính thức tiếp tục định hình tương tác ngay cả khi bảng tên không còn nói như vậy. Người mới thường được phục vụ tốt hơn bằng cách quan sát những gì các đồng nghiệp thực sự làm hơn là giả định chính sách được nêu mô tả chuẩn mực sống còn.

Cách Điều Này Xuất Hiện Trong Các Cuộc Họp, Email và Động Lực Nhóm

Các cuộc họp thường xác nhận những gì đã được xác định

Trong các tổ chức có xu hướng phân cấp mạnh mẽ và bối cảnh cao, sự thống nhất thực chất thường được xây dựng trước thông qua các cuộc trò chuyện không chính thức một-một, đôi khi được mô tả trong nơi làm việc Hàn Quốc như phối hợp trước. Vào thời điểm một cuộc họp chính thức được triệu tập, chức năng của nó có thể là ghi lại sự đồng thuận, phân phối trách nhiệm và để các nhân viên cao cấp báo hiệu sự chấp thuận. Một người mới quen với các cuộc họp như địa điểm cho tranh luận mở có thể hiểu sai điều này như sự bị động hoặc như một quá trình được may sẵn.

Những hậu quả thực tế được báo cáo bởi các chuyên gia nước ngoài bao gồm: các đề xuất được nêu lần đầu tiên trong căn phòng nhận được sự im lặng lịch sự; những nhân viên cấp dưới chỉ nói khi được mời; và trao đổi quan trọng nhất xảy ra sau hành lang. Không có gì trong số này là một phán xét về bản thân ý tưởng.

Phản hồi không nghe giống như phản hồi

Phản hồi tiêu cực gián tiếp là một trong những nguồn sai lầm liên văn hóa đáng tin cậy nhất. Các cụm từ dịch lại khoảng "nó có thể khó khăn," "chúng tôi sẽ xem xét nó bên trong," hoặc "chúng tôi hãy xem xét thời gian" thường hoạt động như từ chối. Một đồng nghiệp Hà Lan hoặc Người Do Thái hoạt động ở cuối trực tiếp của thang Đánh giá của Meyer có thể nghe những cái này như các lỗ mở thực sự và theo dõi với nhiệt tình, điều này được trải nghiệm ở phía bên kia như sự không tham gia đọc một câu trả lời rõ ràng. Lỗi hình ảnh gương là như nhau phổ biến: phê bình bằng văn bản trực tiếp dự định là hiệu quả có thể hạ cánh như một thách thức địa vị công khai, đặc biệt khi được sao chép sang danh sách phân phối rộng hơn.

Nguyên nhân gốc rất hiếm khi là bất lợi. Đó là sự khác biệt về nơi mã hóa thông báo: trong chính các từ, hoặc trong bối cảnh xung quanh. Người đọc điều hướng vấn đề tương tự trong bối cảnh Châu Âu có thể công nhận mô hình được mô tả bên trong đọc hiểu sự im lặng tuyển dụng của Đức vào mùa hè, nơi vắng mặt của phản hồi mang ý nghĩa mà một người mới có thể không giải mã.

Ứng dụng nhắn tin và ranh giới sau giờ làm

Nhắn tin nhóm, phổ biến nhất là KakaoTalk, được nhúng sâu vào phối hợp nhóm Hàn Quốc, và các thread thường vẫn hoạt động ngoài giờ tiêu chuẩn. Luật Tiêu chuẩn Lao động Nam Triều Tiên được sửa đổi vào năm 2018 để giảm tuần làm việc tối đa theo luật định, với ứng dụng từng giai đoạn theo kích thước của nhà tuyển dụng, và tác dụng thực tế đối với chuẩn mực nhắn tin đã không đều. Các chuyên gia nước ngoài thường xuyên báo cáo rằng sự điều chỉnh khó khăn hơn không phải là khối lượng tin nhắn mà là kỳ vọng về khả năng phản ứng rõ ràng. Các đồng nghiệp đến từ các môi trường điều khiển từ xa hoặc không đồng bộ đầu tiên có thể tìm thấy thảo luận đặt biên giới trong phòng ngừa trôi lịch và kiệt sức trong công việc từ xa Đại Tây Dương một điểm tham khảo so sánh hữu ích.

Hoesik: Những Bữa Ăn Nhóm Thực Sự Là Gì

Hoesik đề cập đến ăn uống nhóm được tổ chức, lịch sử được cấu trúc trong các vòng: vòng đầu tiên tại một nhà hàng, thứ hai tại một quán bar hoặc noraebang (một phòng karaoke tư nhân), đôi khi một thứ ba. Coi nó là tùy chọn xã hội hóa không xác định chức năng của nó. Trong một bối cảnh lan tỏa, hướng tới quan hệ, bữa ăn là nơi thông tin không chính thức lưu hành, nơi một quản lý đọc tâm trạng của nhóm, và nơi sự tin tưởng mà sau này hỗ trợ hợp tác chuyên nghiệp được xây dựng.

Cơ học quan sát được

Những hành vi nhất định được mô tả liên tục trên hướng dẫn l礼 được xuất bản bởi các cơ thể thương mại và kinh doanh Hàn Quốc như KOTRA, cũng như trong công việc học thuật và chuyên gia về văn hóa kinh doanh Hàn Quốc:

• Đồ uống thường được đổ cho những người khác chứ không phải cho bản thân, và một cốc trống thuộc về một đồng nghiệp cao cấp thường được chú ý.
• Đổ và nhận thường được thực hiện bằng hai tay, hoặc với một tay hỗ trợ cẳng tay.
• Khi uống bên cạnh một người cao cấp đáng kể, quay đầu nhẹ đi là một dấu hiệu tôn trọng truyền thống, vẫn được quan sát trong nhiều cài đặt và được loại bỏ trong những cách khác.
• Ghế ngồi có xu hướng theo địa vị, với vị trí xa nhất từ cửa thường được coi là ghế danh dự. Logic tương tự áp dụng trong taxi và thang máy.
• Thẻ kinh doanh, nơi vẫn được trao đổi trực tiếp, thường được cung cấp và nhận bằng hai tay và đọc trước khi được bỏ đi.
• Thời gian khởi hành thường bị chi phối bởi thâm niên, mặc dù điều này đã nới lỏng đáng kể.

Rượu là phổ biến nhưng không phổ quát, và từ chối có khả năng làm việc hơn những tài khoản cũ gợi ý. Các cách tiếp cận báo cáo bao gồm giữ một cốc đổ mà không làm trống nó, tham gia đầy đủ vào nghi thức đổ với một thức uống không có rượu, và nêu một lý do nhất quán sớm chứ không đàm phán từng vòng. Nghĩa vụ xã hội nói chung là tham gia vào trao đổi, không phải khớp tiêu thụ.

Những gì đang thay đổi

Phạm vi trong phương tiện truyền thông Hàn Quốc và quốc tế trong thập kỷ qua đã ghi chép một sự làm mềm đáng kể của các chuẩn mực hoesik: bữa ăn ngắn hơn, ít vòng hơn, các lựa chọn dựa trên bữa trưa, và hướng dẫn công ty rõ ràng không khuyến khích uống rượu cưỡng chế. Một khẩu hiệu được báo cáo trong phương tiện truyền thông Hàn Quốc, đôi khi được kết xuất như phương pháp "119", thúc đẩy một loại đồ uống, một địa điểm và kết thúc vào lúc 9 giờ. Nhân viên trẻ tuổi đã được báo cáo rộng rãi hơn sẵn sàng từ chối. Khoảng thời gian đại dịch đã tăng tốc độ này. Biến động giữa một bộ phận sản xuất truyền thống và một đơn vị kỹ thuật số mới trong cùng một nhóm có thể lớn hơn biến động giữa các quốc gia, chính xác vì lý do tại sao điểm số ở cấp độ quốc gia nên được coi là một giả thuyết khởi đầu chứ không phải là một kết luận.

Những Hiểu Lầm Phổ Biến và Nguyên Nhân Gốc Của Chúng

• Đọc sự đồng ý vào sự công nhận. Một dấu hiệu bằng lời của "có" thường báo hiệu rằng người nghe đang theo dõi, không phải là họ đồng ý. Nguyên nhân gốc là sự khác biệt trong trách nhiệm người nghe so với trách nhiệm người nói giao tiếp.
• Giải thích sự tôn trọng như thiếu ý kiến. Sự im lặng từ một đồng nghiệp cấp dưới trong một cuộc họp thường là một chuẩn mực về ai nói trong diễn đàn nào, không phải là sự vắng mặt của quan điểm. Bài viết theo dõi hoặc một cuộc trò chuyện một-một thường tạo ra đầu vào chi tiết.
• Đọc các câu hỏi cá nhân như xâm lấn. Các câu hỏi về tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc gia đình là, trong một bối cảnh lan tỏa, một phần là một phương tiện để thiết lập các tọa độ quan hệ xác định cách nói. Họ có thể vẫn không thoải mái, và sự không thoải mái là một phản ứng hợp pháp.
• Giả định các danh xưng bằng phẳng bằng hành vi bằng phẳng. Thay đổi chính sách và sự thay đổi hành vi di chuyển với các tốc độ khác nhau ở mọi quốc gia.
• Nhầm lẫn tính gián tiếp cho bất thành tín. Giao tiếp bối cảnh cao không phải là tránh tránh; đó là một chiến lược mã hóa khác nhau giả định bối cảnh dùng chung mà người mới chưa tích lũy.

Thích Ứng Mà Không Mất Tính Xác Thực

Các nhà nghiên cứu liên văn hóa nói chung phân biệt thích ứng từ hòa hợp. Mục tiêu được mô tả trong tài liệu Trí Tuệ Văn Hóa, liên kết với Soon Ang, Linn Van Dyne và David Livermore, là tính linh hoạt hành vi: khả năng điều chỉnh hành vi mà không từ bỏ các giá trị riêng của mình hoặc giả vờ một bản sắc không giữ.

Các cách tiếp cận mà các chuyên gia nước ngoài thường mô tả là có thể làm việc bao gồm học các hình thức danh xưng tôn kính ngay cả với tiếng Hàn hạn chế, vì nỗ lực trong lĩnh vực này được đọc rộng rãi như sự tôn trọng; quan sát trong vài tuần trước khi kết luận chuẩn mực nhóm là gì; và tìm thấy một đồng nghiệp sẵn sàng giải thích bối cảnh, một vai trò đôi khi được mô tả trong đào tạo liên văn hóa như một nhân viên hình thành văn hóa hoặc cầu nối. Yêu cầu các câu hỏi làm rõ ràng riêng chứ không phải công khai có xu hướng bảo vệ địa vị của mọi người.

Tương đương, được nhìn thấy nước ngoài mang một mức độ vĩ độ. Các đồng nghiệp nói chung không mong đợi nunchi hoàn hảo từ ai đó trong năm đầu tiên của họ. Hoạt động quá mức chuẩn mực địa phương có thể đọc như không xác thực; nỗ lực nhất quán, rõ ràng chân thành có xu hướng được nhận tốt hơn so với hình thức hoàn hảo. Nơi các chuẩn mực trang phục và trình bày là một phần của sự điều chỉnh, khung kế hoạch chi phí trong chi phí trang phục tư vấn từ Frankfurt đến Brussels cung cấp một phương pháp có thể chuyển đổi ngay cả khi thị trường khác nhau.

Xây Dựng Trí Tuệ Văn Hóa Theo Thời Gian

Mô hình Trí Tuệ Văn Hóa phá vỡ khả năng thành bốn thành phần: động lực (sự quan tâm và tự tin), nhận thức (kiến thức về hệ thống văn hóa), siêu nhận thức (nhận thức và chiến lược trong khi tương tác), và hành vi (khả năng hành động linh hoạt). Đọc về phân cấp doanh nghiệp Hàn Quốc chỉ xây dựng thành phần nhận thức. Thành phần siêu nhận thức phát triển thông qua sự phản ánh cố ý sau các tương tác: nhận thấy những gì ngạc nhiên bạn, tạo ra nhiều hơn một giải thích cho nó, và kiểm tra những cái nào được giữ.

Một thói quen thực tế được báo cáo bởi người sơ tán lâu dài là giữ một nhật ký riêng ngắn của những khoảnh khắc nhầm lẫn và giải quyết cuối cùng của chúng. Các mô hình có xu hướng xuất hiện trong vài tháng mà không có hướng dẫn quốc gia nào có thể cung cấp, vì chúng đặc biệt cho một nhóm chứ không phải là một quốc gia.

Khi Xung Đột Văn Hóa Báo Hiệu Một Cái Gì Khác

Không phải mọi khó khăn đều là văn hóa, và khung các vấn đề cấu trúc như điều chỉnh văn hóa có thể gây hại tích cực. Nam Triều Tiên sửa đổi Luật Tiêu chuẩn Lao động vào năm 2019 để giới thiệu các điều khoản giải quyết quấy rối nơi làm việc, và giới hạn giờ làm việc theo luật định áp dụng theo kích thước và ngành của nhà tuyển dụng. Uống rượu cưỡng chế, làm thêm giờ không được thanh toán kéo dài, xử lý phân biệt đối xử và quấy rối rơi vào các khuôn khổ quản trị pháp lý và tổ chức, không phải trong lĩnh vực nhạy cảm văn hóa. Khi hợp đồng việc làm, giờ làm việc, địa vị nhập cư hoặc bồi thường đang trong câu hỏi, đó là vấn đề của một luật sư việc làm có trình độ, một chuyên gia nhập cư được cấp phép hoặc cơ quan Hàn Quốc có liên quan chứ không phải để diễn giải văn hóa.

Một câu hỏi chẩn đoán hữu ích, phổ biến trong thực hành huấn luyện liên văn hóa, là liệu các đồng nghiệp địa phương cũng tìm thấy hành vi không thể chấp nhận được. Nếu họ làm, vấn đề là hành vi hoặc cấu trúc, không phải văn hóa.

Tài Nguyên Phát Triển Liên Tục

• Công cụ so sánh quốc gia Hofstede Insights, cho điểm kích thước với cảnh báo phương pháp luận được xuất bản.
• Erin Meyer, Bản Đồ Văn Hóa, cho mô hình tám tỉ lệ áp dụng cho các cuộc họp, phản hồi và ra quyết định.
• Fons Trompenaars và Charles Hampden-Turner, Cưỡi các Sóng Văn Hóa, cho thứ nguyên thành tích và lan tỏa đặc biệt phù hợp ở đây.
• Trung Tâm Trí Tuệ Văn Hóa và tài liệu học thuật liên kết về CQ, cho đánh giá và khung phát triển.
• KOTRA và các phòng thương mại Hàn Quốc, cho tài liệu l礼 kinh doanh nhắm vào các đối tác nước ngoài.
• Trung Tâm Toàn Cầu Seoul và mạng Viện Vua Sejong, cho hỗ trợ định cư và nghiên cứu tiếng Hàn bao gồm các thanh ghi danh xưng.
• OECD và Bộ Việc Làm và Lao động của Hàn Quốc, cho dữ liệu thị trường lao động và phát biểu chính thức của các quy tắc như chúng đứng vào thời điểm tham khảo.

Các khung văn hóa là các thiết bị định hướng. Mọi đồng nghiệp Hàn Quốc đều là một cá nhân có hành vi được định hình bởi thế hệ, ngành công nghiệp, giáo dục nước ngoài, tính cách và nhóm cụ thể mà họ ngồi trong, ít nhất cũng như quốc tịch. Phát hiện đáng tin cậy nhất trên toàn bộ tài liệu liên văn hóa là sự tò mò và phán xét tạm ngừng vượt trội so với bất kỳ danh sách kiểm tra nào.

Bài viết này là báo cáo thông tin được rút ra từ các nguồn công khai và không cấu thành lời khuyên sự nghiệp, pháp lý, nhập cư, thuế hoặc tài chính được cá nhân hóa. Các quy tắc và chính sách nơi làm việc thay đổi; xác minh bằng các nguồn chính thức và một chuyên gia có trình độ trong khu vực pháp lý có liên quan là cần thiết.